♥️✨امام جواد عليه السلام فرمود: 💖زينت عقل، ادب است 💖زينت علم تواضع است 💖زينت فقر پاكدامنى است 💖زينت سخن فصاحت است 💖زينت بلا و سختى صبر است 💖زينت بزرگوار خوشرويى است 💖زينت غنى (بى نيازى) شڪر است 💖زينت نيكوكارى منّت نگذاشتن است 💖زينت نمــاز خشـوع (توجه قلبى) است 💖زينت قناعت انفاق بيش از وظيفه است 📚الفصول المهمه 274/275 🌷 @Organizational_Work

📚سوابق پژوهش‌های مشابه داخلی و خارجی ✍ سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق داخلی بررسی اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و بررسی چالش‌های هویتی در تیم‌های مجازی و تاثیر ان بر رفتار اعضای تیم( ارین قلی پور و بهنام امیری سال ‌1388 ): 👈 با مطالعه اثرات تیم‌های مجازی بر هویت سازمانی و پیامدهای آن دریافتند که بین هویت سازمانی در تیم‌های مجازی با ابعاد منظور شده رفتار سازمانی نظیر *رضایت شغلی؛ *رفتار سازمانی شهروندی و *تعهد سازمانی رابطه علی قوی وجود دارد. 📎 به استناد این تحقیق هر چه درجه مجازی شدن سازمان بالاتر رود سازمان مجازی با چالش هویت سازمانی مواجه خواهد شد. 💢 چالش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مجازی به بررسی رابطه بین درجه مجازی بودن شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی از طریق روش توصیفی و با استفاده از ابزار پرسشنامه و به کمک آنالیز معادلات ساختاری پرداخت👌

👤 حسن عابدی جعفری چنین نتیجه گرفت که بین درجه مجازی شدن سازمان و تعهد سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد . 🔸 مفهوم تعارض و مدیریت آن در سازمان درگاهی و همکاران در سال 2008 🔸 فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه‌ها و استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن آنها در جهت اثربخشی سازمان 🔸 بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمان ✍ بررسی نقش میزان مجازی بودن بر رفتار اعضای تیم رمضانیان و همکاران در سال 1393 میزان مجازی بودن روی رابطه تعارض، اعتماد و همکاری اثر می‌گذارد 📝 مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیم‌ها را مورد توجه قرار دادند ↩️ سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق منبع خارجی مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیم‌ها را مورد توجه قرار دادند ➖ مگنوس و همکاران در سال 2011 تیم‌ها را به صورت یک طیف از سنتی تا مجازی در نظر گرفتند به بررسی اعتماد چند بعدی در تیم‌های مجازی پرداختند -کلارک و همکاران در سال 2010 و اعتماد را برای عملکرد کارای شرکت موثر دانستند و آن را به سه بعد توانایی و شایستگی کارکنان، سخاوت و خیرخواهی طرفین، و درستی و امانت تقسیم نمودند.

⬅️ که در تیم‌های مجازی در وهله اول، بعد توانایی دارای بیشترین اهمیت می‌باشد و دو بعد دیگر در طی زمان ایجاد می‌گردند تأثیر تعارض و مدیریت آن در تیم‌های مجازی را مورد بررسی قرار داد ➡️ 🔍 -فورمو در سال2010 افراد زمانی که در تیم‌های مجازی عضو باشند با چالش‌های ارتباطی بیشتری مواجه هستند و تعارض در تیم‌های مجازی می‌تواند به شکل گسترده‌تری رخ دهد به بررسی اثر میزان مجازی بودن بر رابطه بین عوامل اثرگذار بر اعتماد و اعتماد از یک سو و اثر آن بر رابطه بین اعتماد و خروجی یا نتایج آن از سوی دیگر پرداختند🔜 👥 بیرلی و همکاران در سال 2009 بر اساس نتایج بدست آمده، در تیم‌هایی که مجازی‌تر هستند اعتماد اثر کمتری روی همکاری دارد. 👨‍💻 مطالعه اثر کار از راه دور بر تعهد کارکنان از طریق متغیر میانجی شناختی ورکمن و همکارانش در سال 2003 به این ادعا پرداختند که از انجا که کارکنان سازمان‌های مجازی با سبک شناختی درونی ؛ آزادی خواه و سبک شناختی جهانی علاقه بیشتری به کار انفرادی دارند تعهد بیشتری نسبت به کارکنان با سبک شناختی بیرونی ؛‌محافظه کار و سبک شناختی محلی در کار از راه دور خواهند داشت.👌

🎵 سری پادکست #انقلاب_تشکیلاتی_تشکیلات_انقلابی 🔰 قسمت ششم 📻 بررسی تشکیلات کمیته های انقلاب اسلامی 🎙 #دکتر_میثم_قراباغی 🇮🇷 @Organizational_Work