2⃣➖ دوم ارتباط با افراد به تناسب افق وجودی‌شان؛ 📌 نکته دیگر در فرایند جذب دیگران این است که؛ در جذب افراد باید با هر فرد ارتباطی در افق خودش برقرار کرد و اگر فرد جذب کننده آن افق را تجربه کرده باشد، در جذب موفق‌تر است. 👈 توضیح این که هرقدر سطح و افق تشکیلات بالاتر باشد؛ افراد متنوع‌تری به سمت تشکیلات کشیده می‌شوند؛ ⏪ بدین منظور تشکیلات باید برای افراد مختلف و متنوع شیوه‌های جذب متناسب با آنها در اختیار داشته باشد و در افق و نگرش آنها صحبت کند. 👌 در سیره معصومین این گسترس و تنوع شیوه‌های جذب قابل بررسی است.

3⃣➖ سوم به فعلیت رسیدن استعدادهای بالقوه افراد؛ 👀 در نگاه تشکیلاتی، هر انسانی استعدادهای فراوانی دارد که در بستر مناسب باید به فعلیت برسد و این که مثلاً می‌گویند، 👈 فلان فرد استعداد هیچ کاری را ندارد در این نگاه قابل قبول نیست. 🌐 حال باید دانست که استعدادهای بالقوه افراد در بستر تشکیلات چگونه به فعلیت می‌رسد و چه شرایطی باید فراهم شود که خروجی آن شکوفا شدن استعداد افراد باشد. ⏪ همان‌طور که در فصل‌های قبل به این فرمایش امیرالمؤمنین (ع) اشاره کردیم و آن را زاینده تکنیک‌هایی برای شناسایی افراد برشمردیم؛ ♻️ راهبرد اصلی برای شناخت استعداد را نیز می‌توان از آن برداشت کرد: 🌸 «فِی تَقَلْبِ الْأَحْوَالِ عِلْمُ جَوَاهِرِ الرِّجَالِ»؛ ✨«در دگرگونی احوال است که گوهرهای مردان شناخته می‌شود».

🔹 وقتی شرایط مهیا است و همه چیز آرام و بدون التهاب است، نمی‌توان به خوبی استعدادسنجی کرد. 🔸 شرایط ناآرام و متلاطم است که زمینه را برای فعلیت استعدادهای افراد فراهم می‌کند، 👈 این حدیث به زیبایی بیان می‌کند که قرار گرفتن در موقعیت‌های مختلف موجب شکوفایی جوهره مردان یا استعدادهای نهفته آنها می‌شود. ⏪ پس در یک تشکیلات، اگر در رأس هرم قرار دارید گاهی لازم است محیط آرام تشکیلات را به هم بزنید تا واکنش افراد را ببینید و از دل آن استعدادهای آنها را شناسایی کنید. 🔙 در اینجا همین اندازه اهمیت دارد که شما متوجه شوید صرف قرار گرفتن در یک موقعیت ثابت، استعداد افراد را شکوفا نمی‌کند 🔻 البته در این به هم زدن باید بسیار دقت کرد؛ 🔺 چرا که در مواردی زندگی برخی افراد به این ارتباط بستگی دارد و هنگامی که شما آن را به هم می‌زنید احتمال دارد از تشکیلات ببرند و بروند.

🔅 این که در ادبیات دینی از ابتلا و مصیبت نه تنها به بدی یاد نمی‌شود، بلکه به تعبیر شاعر گفته می‌شود: ✨«هر که در این بزم مقرب‌تر است» ✨ «جام بلا بیشترش می‌دهند» ⏪ یعنی نگاه به ابتلا و مصیبت در قالب فرصتی برای شکوفا شدن استعدادها مطرح است. 🔛 یا این که برخی بزرگان ریشه خلاقیت را در محرومیت و محدودیت می‌دانند، به همین دلیل است. 🔚 پس به عنوان یک تکنیک عملی اگر می‌خواهید انسان‌های خلاق را بشناسید آنها را محروم کنید تا ببینید چگونه؛ ♨️ مسیر معمول را به هم می‌ریزند ♨️ یا مسیری می‌یابند ♨️یا مسیر جدیدی می‌سازند. 👈 این است که در موقعیت‌های مختلف به خصوص متلاطم عرصه برای شکوفایی استعدادها فراهم می‌شود.

🎋 یکی دیگر از راهبردهای عملیاتی شناخت استعدادهای بالقوه افراد، استفاده از تکنیک آزمون و خطا است؛ ⏪ به این معنا که مثلاً استعداد خودم را نمی‌شناسم و نمی‌دانم که چه شغلی را دوست دارم و چه کاری برای من مناسب است. 👈 این تکنیک به من می‌گوید در یک بازه زمانی کوتاه مدت (مثلاً چهار یا شش ماه) شغلی را انجام دهم و ببینم که آیا آن را می‌پسندم یا خیر چندماه کار پژوهشی انجام دهم چندماه کار اداری، چندماه کار اجرایی و.... . 🔹 این تکنیک به خصوص برای دانشجویان در زمان دانشجویی‌شان قابل اجرا است. ⚛ در کار تشکیلاتی، مربی کسی است که برای متربی عرصه ایجاد می‌کند و این خود یک شاخص سنجش میزان روحیه مربیگری در تشکیلات است؛ ✴️ به این معنا که هر قدر توان عرصه آفرینی برای دیگران در فرد بیشتر باشد، او مربی قوی‌تری است.

👈 به این ترتیب می‌توان گفت سازوکار اصلی و راهبردی به فعلیت رساندن استعدادها، عرصه آفرینی و قرار دادن افراد در عرصه‌های مختلف است. ⬅️ پس اگر سؤال شود چرا جنگ برای جوانان ما محل تربیت شد و مدیران زیادی را برای اداره کشور تربیت کرد، 🔸➖ باید پاسخ داد: «چون جنگ عرصه جدید آفرید و به جوانان ما میدان داد تا استعدادهای خود را شکوفا کنند.» ⬅️ این «تَقَلب «الأحوال» که امیرالمؤمنین (ع) می‌فرمایند به یک معنا دلالت بر عرصه‌آفرینی دارد؛ 🔸➖ یعنی در سیر تربیتی نباید نگران بود که اگر کاری را به متربی بسپارید او بد انجام می‌دهد و منابع را خراب می‌کند، 🔚 بلکه باید به او عرصه بدهید و نتیجه کار خوب باشد یا بد نباید برایتان اهمیت داشته باشد. ✔️اگر متربی در عمل با شکست هم روبه رو شود، رشد کرده است و قسمتی از استعدادهایش شکوفا شده است. 🔁 برعکس اگر نگرانی مربی از خرابکاری‌ها و شکست‌های متربی سبب شود که دائماً او را کنترل کند و متربی هیچگاه با شکست مواجه نشود؛ 🔚 در آینده دچار اختلالات فراوانی می‌شود چرا که استعدادهای فراوان او به دلیل همین عدم مواجهه با شکست، به فعلیت نرسیده است.

4⃣➖ چهارم نحوه ارزیابی: 💢 وقتی بستر شکوفاشدن استعداد فراهم شد، به صورت آزمون و خطا یا مبتنی بر پایه شناخت اولیه و اجمالی، برخی کارها به افراد سپرده می‌شود از بازخورد حاصله متوجه خواهید شد کار سپرده شده به این افراد در توان او بوده، ⬅️ بیشتر از توان او یا کمتر از توان او بوده است. 📌 برای مثال، اگر شما به کسی که گمان می‌کنید توان کاری‌اش صد واحد باشد، ۱۵۰ واحد کار سپردید چند حالت پیش می‌آید؟ 👈 یا فرد مورد نظر توانش را ندارد نزد شما می‌آید و اذعان می‌کند که من این کار را نمی‌توانم انجام دهم 👈 یا کار را به خوبی انجام می‌دهد و شما متوجه می‌شوید که تشخیص اشتباه داده‌اید و توان او ۱۵۰ واحد کار بوده است. ولی شما فکر می‌کردید توانش صد واحد است. ♨️ به این صورت استعدادها و ظرفیت‌های افراد مختلف تشکیلات را می‌توان از طریق کارسپاری یا تقسیم کار به آنها شناسایی کرد و به فعلیت رساند.

🔹 علاوه بر این در برخی مواقع کارهای موجود کوچک است و آدم‌های موجود، ظرفیت و توان بالا دارند و کار دیگری هم در تشکیلات نیست که انجام دهند. 🔻 در این مواقع باید کار را بزرگ کنیم؛ به این معنا که از طریق قدرت اقناع بالا کار را طوری به مخاطب معرفی کنیم که او احساس نکند کار کوچک و ناچیزی انجام می دهد. 🔺 باید دقت کنیم که در کارسپردن به افراد، مهارت اقناع و توجیه افراد بسیار مهم است. صحبتی که شما با مخاطبان می‌کنید. 🔸 باید بر اساس شناخت علایق و سلایق آنها و با بیانی مناسب باشد. ❌سازمان مجاهدین خلق (منافقین) در زمینه اقناع اعضایشان آنقدر قوی بودند که افراد حاضر بودند جان خودشان را در راه اهداف تشکیلات فدا کنند؛ طوری که اگر کسی دستگیر می‌شد، فوراً سیانور می‌خورد و خودکشی می کرد. 📍 این مثال نشان می‌دهد که دشمنان برای اهداف پست خودشان چه مقدار روی اقناع اعضایشان کار می‌کنند ولی در مجامع حزب اللهی کمتر به این مسئله توجه می‌شود.😔