💢 ممکن است سؤال شود که تفاوت این دو نوع رویکرد کجا خودش را نشان می‌دهد؟ ✳️ پاسخ در نقطه و زمانی است که به هر دلیلی برنامه از پیش تدوین شده با مشکل مواجه می‌شود، اگر برنامه هدف باشد باید در ارزیابی و سنجش آدم‌ها شروع کنیم به تعیین اینکه چه کسی مقصر است و چه کسی مقصر نیست؟ ⁉️ چه کسی به درد ما نمی‌خورد و چه کسی به درد می‌خورد؟ ‼️ چرا که برخی نتوانسته‌اند در این برنامه موفق عمل کنند! در حالی که اگر هدفتان رشد آدم‌ها و شناسایی استعدادهای آن ها از طریق آن برنامه باشد، با نقدی منصفانه رشد مسئولان برگزار کننده برنامه را لحاظ می‌کنید و ارزیابی منصفانه‌ای ناظر بر آدم‌ها خواهید داشت؛ 👈 از این رو هیچ‌گاه در تشکل‌ها نباید برنامه‌ها هدف بشوند بلکه مهم این است که شما به بهانه یک برنامه تشکیلاتی: 🎋 اولاً تعدادی را به تشکیلات‌تان جذب کرده‌اید؛ 🎋 ثانیاً عده‌ای از اعضای تشکیلات‌تان را تثبیت کرده‌اید. 🎋ثالثاً عده‌ای دیگر از اعضای تشکیلات‌تان را رشد داده‌اید. ⏪ البته توجه داریم که بین رشد و انجام بهینه برنامه‌ها منافات وجود ندارد و آنچه در اینجا بدان اشاره شد بردقت و تأکید ما در برنامه‌ریزی‌ها و اولویت‌بندی‌ها دلالت دارد.

9⃣➖ نهم؛ اخراج و عزل: 👈 اخراج و عزل از تشکیلات آخرین تصمیم رهبر درباره نیروها است. 🌐 رهبر تشکیلات قوام بخش آن تشکیلات به حساب می‌آید؛ 🔻به همین منظور باید دفع آدهای تشکیلاتش که- گاهی ممکن است اتفاق بیفتد برای او بسیار دردآور باشد و آخرین تصمیم در مورد نیرو، اخراج فرد خاطی یا طرد یک عضو تشکیلات باشد. 🔺حال آن که در سازمان‌ها گاهی دیده می‌شود به محض این که عضو سازمان خطایی انجام می‌دهد او را عزل می‌کنند. 🔛 در چنین سیستمی تا زمانی که آدم‌ها در جایگاه تشکیلاتی قرار گرفته‌اند، ارزش دارند ولی وقتی آن جایگاه را تحویل بدهند، بی‌ارزش یا کم‌ارزش می‌شوند!

❎ متأسفانه در مجموعه‌های فرهنگی و حزب‌اللهی نیز چنین نگرشی به وجود آمده است؛ 💢 به طوری که برای اعضای سابق تشکیلات، در مجموعه ارج و جایگاهی قائل نیستند چرا که الآن مسئولیت ندارد. 💠 حال آن که می‌توان تحت هر عنوانی مثل پیشکسوتان یا ... چنین افرادی را همچنان داخل تشکیلات تعریف کرد و از آنها استفاده کرد. 👈 دلیل چنین کاری هم در نکته قبل مطرح شد؛ هویت و شخصیت آدم‌ها، مهمتر از جایگاهشان در تشکیلات است و هویت تشکیلات به آدم‌هایش است، نه به برنامه‌های آن تشکیلات. 📌اشکال عمده تشکل‌ها این است که به آدم‌ها با نگاه ابزاری در جهت تحقق اهداف تشکیلات نگاه می‌کنند؛ 👈 در حالی که تفاوت اصلی تشکیلات اسلامی با تشکیلات غربی، در همین امر است. 🌐 در تشکیلات اسلامی، آدم‌ها خودشان هدف هستند و حرکت تشکیلات در جهت رشد آدم‌ها است، اما در تشکیلات غربی؛ آدم‌ها ابزار و وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف هستند.

0⃣1⃣➖ دهم دادن هویت و شخصیت به افراد: 🔸 یکی از خطاهایی که معمولاً در برنامه‌ریزی‌ها اتفاق می‌افتد این است که؛ در فعالیت‌های تشکیلاتی ساختار از آدم‌ها ارزش بیشتری پیدا می‌کند. 🔛 توضیح این که گاهی اوقات تلاش‌مان در ثابت نگاه داشتن ساختار است، تا جذب بیشتر از طریق داشتن یک ساختار منعطف به این معنا که با کمی وسعت نگاه و توسعه ساختار می‌توان مسئولیت‌های مختلفی را برای افراد مختلف تعریف کرد و آنها را جذب تشکیلات کرد.

🔹 معمولاً افراد در تشکل‌ها علاقه دارند که رئیس یا مسئول باشند؛ ⏪ از این رو در ساختار مجموعه‌های تشکیلاتی، باید مسئول تعریف کنید و طوری این مسئولیت را برای طرف تبیین کنید که به اهمیت آن پی ببرد. 🚫 نه این که بگویید مثلاً شما دفتر تشکل را تمیز کن، 🔅 بلکه می‌توانید او را به عنوان رئیس دفتر تشکل معرفی کنید. 👀 با این نگاه عناوین مسئولیتی هم اهمیت والایی پیدا می‌کند و به افراد هویت و شخصیت می‌دهد. 📍البته بعد از این که همه با عنوان معاون و مسئول وارد تشکیلات شدند می‌توانید جلسه‌ای بگذارید و به آنها بفهمانید که این سمت‌ها و مسئولیت‌ها مهم نیست 👌 بلکه مهم کاری است که باید انجام شود. 🔚 به این ترتیب امید آن می‌رود که نیت‌ها نیز اصلاح شود.

1⃣1⃣➖ یازدهم تشکیلات موسمی یا تشکیلات پایدار: 🔸حتماً به حزب‌ها و تشکل‌هایی که در زمان انتخابات به وجود می‌آیند، دقت کرده‌اید. 🔹 گاهی اوقات یک تشکیلات صرفاً با هدف رأی آوردن در انتخابات شکل می‌گیرد و اگر نتیجه رأی‌گیری مطلوب نبود، آن تشکیلات از هم می‌پاشد. 👈 این اتفاق نشان دهنده آن است که برای چنین تشکیلاتی آدم‌ها مهم نبوده است؛ بلکه هدف رأی‌آوردن و کسب قدرت بوده است؛ 🌐 به چنین تشکل‌هایی، تشکل‌های موسمی و ناپایدار گفته می‌شود. در مقابل گاهی احزاب یا تشکل‌هایی را می‌بینید که مثلاً سی سال است مشغول فعالیت هستند و جلسات منظم و مستمر خود را دارند؛ 🔛 چه در انتخابات مختلف حزب آنها رأی بیاورد و چه رأی نیاورد آنها فعالیت خودشان را به صورت منظم و مستمر ادامه می‌دهند. ⚛ چنین تشکیلاتی را تشکیلات پایدار می‌گویند که آدم‌ها در آن اهمیت دارند، مسیر رشد را طی می‌کنند و صرف یک انتخاب خاص، آنها را دور هم جمع نکرده است. 👌 در فعالیت‌های تشکیلاتی باید حرکت به سمت ایجاد تشکیلات پایدار باشد.

1⃣2⃣➖ دوازدهم: تربیت اعضا، هدف تشکیلات اسلامی؛ 👈 همان‌طور که چندین بار تکرار شد تربیت اعضا مأموریت اصلی تشکیلات است. ⏪ اساساً هدف از ایجاد تشکیلات در نگاه اسلامی تربیت انسان‌ها است؛ از این رو هر تشکیلاتی در ذیل حکومت اسلامی ایجاد می‌شود، 👌 باید بُعد تربیتی را به عنوان یک اصل ثابت و لایتغیر مورد توجه قرار دهد. 🔻 مثلاً تشکیلاتی چون بسیج دانشجویی باید تلاش کند از طریق عرصه‌آفرینی برای اعضایش افراد انقلابی را به عنوان کادر اصلی اداره کشور و نظام به جامعه تحویل دهد. 🔺 با این نگاه دانشجویی بستر تربیت چنین انسان‌هایی تعریف خواهد شد و با این نگاه کادرسازی یکی از اهداف بزرگ و مهم تشکل‌های انقلابی خواهد بود.

🌐👈 با این زاویه دید هزینه و منافع بسیج تشکیلات، صرفاً با نگاه مادی قابل تحلیل نیست بلکه عمق تربیتی افراد در راستای هزینه‌های صورت گرفته مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؛ ⏪ مثلاً حرکت عظیم اردوهای جهادی یکی از این عرصه‌های کادرساز انقلاب است؛ 🔸 به این معنا که افراد دارای تجربه کم در فعالیت‌های اجرایی و علمی، به چنین سفرهایی می‌روند و از طریق عرصه‌ای که برای آنها به وجود آمده است؛ ⬅️ استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و به نوعی خود را برای قرار گرفتن در عرصه مسئولیت‌های بزرگ آماده می‌کنند. 🔹 حال آن که ممکن است برخی افراد مادی‌نگر صرفاً هزینه پولی و مالی چنین اردوهایی را کنند و به این نتیجه برسند که اگر بررسی به جای آن هزینه متخصصانی در آن حوزه‌ها دعوت می‌شدند کار به صورت بهتر انجام می‌شد. 🔻 این نگاه اساساً نگاه کادرساز و تربیت محور نیست مسئله اصلی تشکیلات تربیت افراد است و کل حرکت تشکیلات برنامه‌ریزی‌ها ساختار سازی‌ها و.... بر محور تربیت افراد تعریف می‌شود.

👌 تربیت در اینجا یعنی به فعلیت رساندن استعدادها؛ ⏪ این که گفته شد هدف از تشکیلات باید تربیت افراد باشد یعنی تشکیلات باید برای به فعلیت رساندن استعدادهای نهفته افرادش عرصه‌آفرینی کند. ✔️ به همین دلیل است که تشکل‌های دانشجویی مورد توجه همیشگی مقام معظم رهبری بوده و هست؛ ⁉️ چرا که افراد در تشکل‌های دانشجویی عرصه‌های مختلفی را تجربه می‌کنند و سریع‌تر از سایر دانشجویانی که در محیط دانشگاه بوده‌اند، ولی- صرفاً درس خوانده‌اند و فعالیت تشکیلاتی نکرده‌اند در اداره کشور نقش ایفا خواهند کرد. 👁 با این نگاه تشکیلات، عرصه «رشد» آدم‌هاست و آدم تشکیلاتی یعنی «آدم رشید، زیرا در تشکیلات رشد آدم‌ها محور؛ ✅ قوام و حرکت تشکیلات است. 👈 به این ترتیب نوع نگاه به تشکیلات و افراد درون تشکیلات عوض می‌شود در چنین تشکیلاتی افراد به صورت عملی مباحث اخلاقی را تمرین می کنند. 🔛 به عنوان یک مثال فردی را تصور کنید که با دیگری در حین انجام مأموریت فعالیتی اختلاف پیدا می‌کند و بعد خودش را قانع می‌کند 🔜 🔙 که باید این دعوا را جبران کند و معذرت‌خواهی کند تا کار تشکیلات ادامه پیدا کند؛ 🔚 هرچند ممکن است این معذرت‌خواهی برایش سخت باشد، 💢 اما خودش را مجبور به چنین کاری می‌کند. در حالی که روایت خواندن‌ها و کلاس اخلاق گذاشتن‌ها نمی‌توانند چنین اثری که در صحنه کار تشکیلاتی در او شکل گرفت داشته باشند. 👈 بنابراین در تشکیلات، افراد خودشان در حال یادگیری مستمر، تجربه و رشد هستند.

3⃣1⃣➖سیزدهم: کیفیت‌گرایی در مقابل کمیت‌گرایی در فعالیت‌های تشکیلاتی: 👈 یکی از اتفاقات رایج بین تشکل‌های مختلف این است که عموماً علاقه دارند کمیت تشکیلات خود را بالا ببرند؛ ⏪ مثلاً اگر بسیج دانشگاه اردویی می‌گذارد، دوست دارد ۲۰۰ نفر از دانشجویان از آن اردو استقبال کنند؛ یا اگر جلسه یا همایشی گذاشته می‌شود دست اندرکاران علاقه دارند که گوش تا گوش سالن همایش پر از جمعیت باشد. ✨ حال آن که قرآن کریم در آیه‌ای ملاک قوت یک تشکیلات را کمیت بیشتر آن نمی‌داند و می‌فرماید: 🌸 «کم من فئَة قَليلَة غَلَبَتْ فِئَةٌ كَثِيرَةً بِإِذنِ الله» 🔹«چه بسیار گروه‌های کوچکی که به اذن خدا بر گروه‌های عظیمی پیروز شدند.» 👈 این آیه به ما می‌گوید؛ که در فعالیت‌های تشکیلاتی نباید به دنبال کثرت رفت، 🔹البته این به معنای کثرت‌گریزی نیست بلکه کثرت‌گرایی را نفی می‌کند.

⚛ به عبارت دیگر، در فعالیت‌های تشکیلاتی لازم نیست به دنبال آن باشید که افراد زیادی را دور خودتان جمع کنید، 🔝 بلکه تعداد کم، ولی کاری اگر به دور خودتان جمع کنید وقتی سایر افراد حرکت شما را ببینند، جذب تشکیلات می‌شوند. 🔚 پس در فعالیت‌های تشکیلاتی مهم کیفیت‌گرایی در جذب آدم اصلی‌ها است تا جذب تعداد زیادی به تشکیلات. 📌 بر اساس این نکته؛ اگر شما به عنوان مسئول تشکیلات در انتهای زمان مسئولیت خود بخواهید گزارش بدهید، 🚫 نباید بگویید در ابتدای مسئولیت من تشکیلات صد عضو داشت و الآن مثلاً دویست عضو دارد و این یعنی رشد! 👌 بلکه باید بگویید من از زمانی که مسئولیت را بر عهده گرفتم، کاری کردم که افراد توانمند بیایند و در رأس امور قرار بگیرند و در این زمینه موفق بوده‌ام.

✳️ تکنیک‌های رهبری: 🔅 از آن جایی که رهبری در تشکیلات رکن اصلی است، در این بخش تکنیک‌های را که به عملکرد رهبر مربوط می‌شود در سرفصل جداگانه‌ای مورد توجه قرار داده‌ایم. 🌟 رهبر متناسب با نوع تعاملش با تشکیلات و مجموعه‌ای که رهبری می‌کند سنجیده می‌شود. ⁉️ حال سؤال مطرح می‌شود که من به عنوان رهبر یک تشکیلات باید چه موضعی در ساختار تشکیلات داشته باشم؟ ⁉️ چگونه و به چه شیوه‌ای با اعضای تشکیلاتم ارتباط داشته باشم؟ 🔙 و سؤالاتی از این جنس. 🔚 پاسخ به چنین سؤالاتی در قالب چند تکنیک رهبری بیان شده است: 🎋تکنیک اول: موضع استقرار رهبر: به شکلهای زیر دقت کنید و روی این سؤالات فکر کنید؛ ⁉️ به نظر شما بهترین مکان برای استقرار رهبر کجاست؟ ⁉️ رهبر در شکل‌های زیر در کجا قرار دارد؟ ⁉️ کدام شکل برای یک تشکیلات صحیح است؟ 🎋 (شكل الف) 🎋 (شکل ب)

فردا تمام ایمان دربرابر تمام کفر! •°•°•°•°•°•°•°• اقامه نماز جمعه پشت سر "ولی فقیه" در یکی از مهمترین لحظات تاریخ معاصر! تدبیر و شجاعت از اوصاف امام جامعه است تا ملتی در برابر دشمن غدار حتی احساس ضعف نکند. الحمدلله چه نماز جمعه‌ای بشه فردا وقتی در میانه جنگ، بدون توجه به تهدیدات دشمن در نماز جمعه حاضر می‌شوی و جمعیتی میلیونی در آن حضور دارند، یک پیغام ساده به دشمن دارد ... صدایتان شنیده نمی‌شود! غبار زمان اجازه نمی‌دهد این میزان عقلانیت، شجاعت، جسارت و تدبیر دیده شوند و قدرش به درستی شناخته نمی‌شود. الحمدلله برای این نعمت بزرگ 🤲 هرکس میتواند خودش را به این نماز جمعه برساند. 🆔eitaa.com/mezmar_ir

🔴🌟 ۱. نقطه گلوگاه ارتباطی: 👌 از ویژگی‌های مهم رهبری یک تشکیلات این است که؛ باید گلوگاه ارتباطی تشکیلاتش را بشناسد و در آن موضع قرار بگیرد. ⏪ به عبارت دیگر، رهبر باید در موضعی باشد که شاه راه ارتباط بین همه اعضای گروه است 👈 به اصطلاح می‌توان گفت؛ آنجا بزنگاه ارتباطی اعضای گروه است؛ ◀️ به عنوان مثال، در تیم والیبال پاسور در موضع رهبری قرار دارد چرا که در گلوگاه ارتباطی اعضا موضع گرفته است. 🔚 بنابراین قرار گرفتن رهبر در موضع گلوگاه ارتباطی تشکیلات، بسیار حائز اهمیت است و هر کس در آن جایگاه قرار گیرد، چه مسئول تشکیلات باشد و چه نباشد، 👌📌 در موضع رهبری قرار گرفته است. ⚛ برای رهبری کردن به صورت صحیح باید گلوگاه‌های ارتباطی تشکیلات‌تان را خوب شناسایی کنید و ضمن قرار گرفتن در آن و برقراری صحیح ارتباط با اعضا، تشکیلات را هدایت کنید. 📍نكته دیگر در زمینه موضع رهبری در یک تشکیلات حسن انتخاب گلوگاه ارتباطی است. 🔛 گاهی گلوگاه ارتباطی بیرون از فضای اصلی تشکیلات است؛

◀️ مثلاً در یک تیم فوتبال، کاپیتان رهبر تیم نیست بلکه مربی رهبر است که بیرون از زمین قرار دارد. 👈 در فعالیت‌های تشکیلاتی نیز گاهی مشاهده می‌شود، که به عنوان مثال؛ 🔻یک پایگاه بسیج خوب فعالیت می‌کند ولی در عین حال می‌دانید که فرمانده آنجا چنان فرد قَدَری نیست که او را عامل پویایی پایگاه بدانید، 🔺 وقتی در چنین تشکیلاتی خوب دقت کنید متوجه خواهید شد که فردی باتجربه مثل فرمانده بسیج قبلی هنوز ارتباطش را با بچه ها قطع نکرده و در کنار آنها است و به آنها خط می‌دهد؛ 🔙 از این رو الزامی ندارد که برای یافتن گلوگاه ارتباطی فقط به درون تشکیلات نگاه کنیم، 🔛 بلکه باید ارتباطات را شناسایی کرد و هر جایی که حساس‌ترین نقطه و بزنگاه ارتباطی بود، آنجا را موضع رهبر بدانیم.

🔴🌟 ۲. اهمیت استقرار در نقطه گلوگاه ارتباطی: ⬅️ تشخیص محل استقرار رهبر در یک تشکیلات و حتى استقرار کل تشکیلات در یک موقعیت خاص به او قدرت ابتکار عمل می‌دهد. 🌷 حضرت علی (ع) به طلایه‌داران و امیران لشکر خود توصیه می‌کرد که در جنگ‌ها پشت به کوه بجنگند تا دشمن نتواند از پشت سر به آنها حمله کند. 👈 این نمونه بارز تشخیص محل استقرار تشکیلات است که منجر به به ابتکار عمل می‌شود. 📌 نکته دیگر این است که در تشکل‌ها الزاماً رأس تشکیلات نقطه گلوگاه ارتباطی نیست؛ 🔛 به این معنا که برخی اوقات اثرگذاری جایگاه جانشینی در تشکیلات روی اعضا و مسئول تشکیلات بیشتر است؛ 🔸 بنابراین جانشین در نقطه گلوگاه ارتباطی قرار دارد. 🔹 اگر زمانی به شما پستی پیشنهاد شد و قرار شد در تشکیلاتی کار کنید، معاونت را انتخاب کنید؛ ⁉️ چرا که ریاست الزاماً گلوگاه ارتباطی نیست؛ ممکن است باشد یا نباشد، ولی جانشین احتمال بیشتری دارد که گلوگاه ارتباطی باشد.

◀️ در این زمینه تمثیلی قابل تأمل است. می‌گویند؛ «روزی یک شیر از باغ وحشی فرار کرد، بعد از یک ماه آن را در زیرزمین یکی از ادارات سازمانی پیدا کردند وقتی پیگیر شدند، دیدند شیر در زیرزمین یکی از ادارات دولتی مخفی شده بوده و هر روز یک نفر را می‌خورده است؛ ↪️ ↩️ وقتی آبدارچی آن سازمان را خورد آن را پیدا کردند چرا؟ چون همه کادر به نحو مستقیم با او ارتباط داشتند و نبودش بلافاصله مشخص و احساس شد.» 🔙 این نشان می‌دهد، جایگاه آبدارچی در یک اداره و سازمان هم می‌تواند یک گلوگاه ارتباطی باشد. 🔻 این که در احادیث فرموده‌اند: «سید القوم خادمهم»؛ 🔺 یعنی مواضع خدمت‌گزاری به مردم به نوعی گلوگاه ارتباطی است که در تشکیلات هم می‌تواند مصداق پیدا کند؛ 🔚 بنابراین کسانی که در این جایگاه قرار دارند، به نوعی در معرض رهبری هستند.

🎋 تکنیک دوم: انواع شناخت و تقسیم کار: 🌐 رهبر یک تشکیلات بر اساس شناخت افراد و آگاهی از توانمندی‌های آنها کار را میان‌شان تقسیم می‌کند. ⁉️ حال سؤال مطرح می‌شود که؛ ❓ رهبر تشکیلات بر اساس چه قاعده‌ای کار شماره یک را به فرد «الف» می‌دهد و چرا آن را به فرد «ب» نمی‌دهد؟ ❓به عبارت دیگر، آیا انتخاب افراد برای انجام امور و مسئولیت‌ها قاعده خاصی دارد یا خیر؟ 👈 برای پاسخ به این پرسش دو نوع شناخت و تقسیم کار متناسب با آن در ادامه مطرح شده است.

🟠🌟 ۱. شناخت خلفی 🔹 در این نوع شناخت تلاش می‌شود تا از طریق رصدی که از مخالفت‌های افراد در فضاهای عملیاتی در تشکیلات می‌شود، 🔸 یا با قراردادن آنها در موضع مخالف توان یا علایق ایشان به ظرفیت و توانمندی‌هایشان پی ببریم. 🔝 هر فرد مادامی که در مسیر علایق خود قرار دارد کمتر به چالش می‌افتد و در درون خود با خود درگیر می‌شود. 🔛 حال اگر به همین فرد مأموریتی خلاف توانمندی‌های ظاهری واگذار کنیم بر سر این که از عهده این کار بر خواهد آمد یا خیر، دچار چالش می‌شود؛ ♻️ در این راستا شاید حتی در برابر ما مقاومت کند، اما این چالش درونی برای او و تشکیلات مطلوب خواهد بود. 〽️ همچنین می‌توان در مواردی سراغ منتقدترین افراد رفت و به ایشان مسئولیت داد تا فرد منتقد با چالش مسئولیت روبه رو شده و برای انجام درست آن تلاش کند. 💠 در این صورت تمام توان خود را به کار خواهد گرفت تا شکست نخورد یا مشمول انتقاداتی که خود مطرح می‌کرد نشود. ⏪ در این جا چون تمام توان خود را بروز می‌دهد، بهتر و واقعی‌تر می‌توان وی را شناخت.

👈 یکی از سنت‌های تربیتی ما نیز در مدرسه که بسیار قدیمی است، همیشه این بوده است که شلوغ‌ترین افراد را مبصر کلاس قرار می‌دادیم تا به این بهانه هم کلاس را آرام کنند و هم فرد را در مقام مسئولیت‌پذیری قرار دهیم تا مجبور شود خود را کنترل کند. 👮‍♀ پلیس آمریکا نظیر چنین الگویی را برای کنترل آرامش محله‌های شهری پیاده می‌کند؛ ⏪ به این صورت که اراذل و اوباش محله‌ها را جمع می‌کند به آنها آموزش می‌دهد و به عنوان پلیس آنها را به کار می‌گیرد. ✔️ با این تکنیک خود اراذل و اوباش می‌دانند چه مواضعی خطرخیزتر هستند و شناخت کافی نسبت به جرم و مجرمان دارند. 🔚 بنابراین راحت‌تر می‌توانند آن موقعیت‌ها را کنترل کنند.