📌👈 از زاویه دیگری نیز می‌توان به جایگاه دبیری نگریست؛ 🔹➖ در پاسخگویی‌های سازمانی، معمولاً همه مسئولیت‌ها از جایگاه رئیس مطالبه می‌شود؛ ❗️اما دبیر از این مطالبه مستقیم در امان است؛ از این رو علاوه بر این که قدرت مانور دارد حاشیه امنی نیز برای او وجود دارد که ایده های تشکیلاتی خودش را اجرایی کند. 🗣 توضیح این که رئیس سازمان معمولاً به عنوان سخنگوی سازمان نیز شناخته می‌شود و 👌 مهم‌ترین مباحث توسط او ارائه می‌شود و همه جایگاه او را مهم می‌دانند 🔚 اما مهمتر از این جایگاه پست افرادی است که متن این سخنرانی‌ها را آماده می‌کنند. 👤دبیر همواره می‌تواند کارهای مهمی را با ایجاد کمترین حساسیت انجام دهد.

🔅2_ ستادها: 🌐 سازمان‌ها معمولاً دارای تعدادی شورا هستند که وظیفه هماهنگی بین بخش‌های مختلف را بر عهده دارند. 👈 این شوراها در سازمان به صورت ثابت فعالیت می‌کنند علاوه بر این به فراخور زمان و نیاز سازمان‌ها پروژه‌هایی را برای خود تعریف می‌کنند؛ ⏪ مانند تشکیل ستاد کنترل بازار در زمان‌های خاصی از سال توسط دولت 👈 این ستادها جایگاه‌های مهم تشکیلاتی در سازمان‌ها به حساب می‌آیند. 👌 مهمترین مأموریت آنها، ایجاد هماهنگی بین واحدهای صفی برای انجام عملیات‌های خاص است از این جهت، ستادها تبدیل به گلوگاه‌های اصلی پیشبرد سازمانی می‌شوند.

🔻به دلیل موقتی بودن عموم این ستادها، معمولاً تمایل کمتری برای تصدی آنها وجود دارد، 🔺اما عهده‌داری آنها اهمیت ویژه‌ای دارد از آن جایی که موقت هستند، کارها به صورت فشرده و ضربتی در آنها انجام می‌شود که همین مهم، 🔚 انرژی بالایی را در زمانی کوتاه طلب کرده و همین فشارکار، زمینه‌های خوبی را برای شناخت استعدادها و توانمندی‌های تشکیلاتی در اختیار قرار می‌دهد. 🔛 پیش از این گفتیم که رهبر تشکیلات باید نیروی انسانی را در شرایط و موقعیت‌هایی قرار دهد که با کمک تصمیمات اتخاذ شده توسط آنها ایشان را ارزیابی کند. ⏮ بر این اساس، ستاد یکی از جایگاه‌های مهم برای سنجش توانایی و استعداد افراد است.

🔅3_ کارشناس: 🌐 یکی دیگر از جایگاه‌های تشکیلاتی در سازمان‌های مختلف، جایگاه کارشناس است. 🔻بسیاری گمان می‌کنند مدیر خودش فکر می‌کند و تصمیم‌گیری می‌کند، 🔺حال آن که تصمیم‌ساز سازمان‌ها کارشناسانند؛ یعنی در زمانی کوتاه، گزینه‌های مختلف را برای تصمیم‌گیری به مدیر ارائه می‌دهند و مدیر صرفاً از بین آن گزینه‌ها انتخاب می‌کند. ⏪ به عبارت دیگر، کار کارشناس؛ تصمیم‌سازی و کار مدیر تصمیم‌گیری است. 😎کارشناسانی مثل کارشناس برنامه‌ریزی مغز متفکر سازمان‌ها به حساب می‌آیند و با وجود اشراف بر اطلاعات زیر ذره‌بین نیستند. 📍در حقیقت این افراد هستند که تصمیم‌گیری می‌کنند و مدیر، فقط تصمیم آنها را امضا می‌کند. 📌نکته قابل تأمل این است که الزاماً انسان‌های تشکیلاتی مدیر نیستند، بلکه می‌توانند پشت صحنه باشند. 👈 این نوع جایگاه‌ها نیز ظرفیت خوبی برای شناساندن توانمندی‌های فکری و طراحی هستند.

🔅4_ مشاور: 🌐 از جمله دیگر جایگاه‌های اثرگذار سازمان‌ها جایگاه مشاور است. 👈این جایگاه مثل جایگاه کارشناس تصمیم‌ساز است. 🧑‍💼👩‍💼مشاور دارای اطلاعات کافی جهت تصمیم‌سازی است؛ به طوری که می‌تواند با آسودگی خاطر به طراحی بپردازد. 👤 مدیر تشکیلاتی، 🎋گروهی قوی به عنوان مشاور انتخاب می‌کند 🎋همواره به نظرات گوناگون گوش می‌دهد 🎋و در صورت صحت و کارآمدی به آنها بها می‌دهد ⁉️ چرا که ممکن است مشاوران درصدد تخریب مدیر باشند. 🌐 مدیر تشکیلاتی خود دارای ایده است که آن را مطرح می‌کند و از مشاوران نظرشان را می‌خواهد، 👌مشاوران میتوانند از نگاه‌های مختلف، مزیت‌ها و معایب ایده مطرح شده را بیان کنند و در صدد اصلاح آن بربیایند.

گل می‌دهد در ماه بهمن نرگس باغ یعنی فرج در انتظار انقلاب است... #دهه_فجر #امام_زمان

🔅5_ رئیس دفتر مدیر: 🌐 از دیگر جایگاه‌های ویژه در سازمان‌ها دفاتر مدیران سازمان‌ها است. 👈 این جایگاه به دلیل نزدیکی به مدیر جزئی‌ترین اطلاعات او را در اختیار می‌گیرد. 🔚 در نتیجه مسئول دفتر باید فردی مطلع آگاه و تحصیل کرده باشد تا با استفاده از اطلاعات دریافتی، اشکالات را سریع بشناسد و در پی رفع آنها باشد. 🔙 از سوی دیگر، نزدیکی به جایگاه مدیریت قدرت اثرگذاری فرد را روی مدیر افزایش می‌دهد. 🔛 همین امر، مشابه جایگاه دبیر می‌تواند برای فرد اثرگذاری بالا با مسئولیت‌پذیری پایین ایجاد کند.

🔅6_ قائم مقام: تفاوت قائم مقام با مشاور در اثرگذاری بیشتر قائم مقام است. 👈 او می‌تواند با مذاکره قسمتی از اختیارات مدیر را دست بگیرد و حیاط خلوتی به وجود آورد. 📌 از طرفی زیرمجموعه موظفند از دستورات او تبعیت کنند و از طرفی مسئولیت اصلی پیامدها و اتفاقات بر عهده او نیست. 👈🎯 به عبارت دیگر قائم‌مقام فردی دارای نفوذ در سازمان است که نوک پیکان قرار نگرفته است.

👆 جایگاه‌های مطرح شده در بالا درجه‌های تأثیرگذاری شبیه مدیر دارند؛ 📌در چنین مواردی ممکن است که آدم تشکیلاتی نتواند سمت مدیریت سازمانی را قبول کند اما می‌تواند با پذیرفتن مسئولیت در جایگاه‌های مطرح شده، اثرگذاری مدیریتی داشته باشد. ⏳زمان شناسایی آدم‌های تشکیلاتی: ⁉️ سؤال بعد در زمینه شناسایی آدم‌های تشکیلاتی به زمان شناسایی آنها مربوط می‌شود؛ 👈 یعنی توجه به این مهم که زمان ظهور و بروز تشکیلاتی بودن آدم‌ها، چه زمانی است؟ ⏪ به عبارت دیگر چه زمانی باید آدم تشکیلاتی را شناسایی کرد؟ 💢 از دو جهت می‌توان به این سؤال نگاه کرد: 1⃣ وجه اول از جهت شخصی است که به دنبال آدم تشکیلاتی است؛ یعنی چه زمانی باید آدم تشکیلاتی را شناسایی کرد؟ ‼️پاسخ همه زمان‌ها است. عامل زمان در شناسایی انسان تشکیلاتی از سوی ما تأثیرگذار نیست 🔎 و ما باید هر زمانی که بتوانیم ذره‌بین به دست گرفته و آدم‌های تشکیلاتی را شناسایی و برای به کارگیری آنها برنامه‌ریزی کنیم.

2⃣ وجه دوم سؤال فوق، از جهت زمانی است که به خود آدم تشکیلاتی مربوط است؛ 👈 یعنی باید به این سؤال پاسخ دهیم که آدم تشکیلاتی چه موقعی استعدادهایش ظهور می‌یابد؟ ⏳ زمان‌هایی برای آدم‌های تشکیلاتی وجود دارد که اوج تلاش و جولان آنها است. 🔛 در این مواقع باید شناسایی انجام شود و استعدادهای آنها کشف شود. 👥 چنین فردی هنگام بازنشستگی و پیری ممکن است مفید فایده نباشد، چرا که نیرویش تمام شده است. 🔚 پس باید آدم و تشکیلاتی در برهه‌ای که تشکیلاتی است قدرت اثرگذاری بالایی دارد، شناسایی شود.

🌷✨ نقل است: که شهید بهشتی(ره) قبل از انقلاب دفترچه‌ای همراه خود داشتند که هر جایی افراد با استعدادی شناسایی می‌کردند، در آن دفترچه آن فرد را ثبت می‌کردند؛ ⏪ مثلاً جلسه مهمانی می‌رفتند و با فامیل‌شان صحبت می‌کردند و یک جوان خوش استعداد شناسایی می‌کردند؛ 🗣 با او صبحت کرده و آشنا می‌شدند و بعد مشخصات آن جوان را در دفترچه می‌نوشتند که مثلاً فلانی، استعداد فلان کار را دارد✔️ ⏪ یا مثلاً از محلی بازدید می‌کردند و در آنجا چهره‌هایی شناسایی می‌کردند. 👈 همهٔ این‌ها را در دفترچه‌شان می‌نوشتند؛ به طوری که این دفترچه پر از اسامی آدم‌های گوناگون بود. 🌐 این یعنی فردی که به دنبال آدم تشکیلاتی است؛ برای شناسایی زمان خاصی نیاز ندارد. 👌در همه زمان‌ها و موقعیت‌ها، باید کار شناسایی آدم تشکیلاتی را انجام دهد. 🌜ممکن است نیمه‌شب به کوه برود و فردی را در آنجا ببیند و شناسایی کند.🧐

🔚همان طور که بیان شد از طرف آن فردی که می‌خواهد شناسایی بشود؛ ✅ محدودیت زمان وجود دارد اما از طرف فردی که می‌خواهد شناسایی کند؛ محدودیت زمان وجود ندارد.🚫 👈 برای همین، فردی چون شهید بهشتی در شناسایی آدم؛ منتظر زمان خاصی نمی‌ماند، بلکه در هر موقعیت و شرایطی کار شناسایی را انجام می‌داد؛ 👌از این رو وقتی انقلاب شد توانست به سرعت حزب جمهوری را شکل بدهد و در سرتاسر کشور افراد مناسبی را قرار دهد. 👤اگر بخواهیم فرد تشکیلاتی را به خوبی شناسایی کنیم، ⏳⏰ با لحاظ زمان ما و زمان فرد باید برخی ویژگی‌ها را در این شناسایی مدنظر قرار دهیم.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 1⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5 #تشکیلات 💗اللﮩـم ؏جِّل لِوَلیڪَ الفَرَجـْــ 🇮🇷🌐https://eitaa.com/joinchat/3336437771C6fdc6395f0

📌 اهم شاخص‌ها عبارتند از: ✴️ شاخص سنی: 🔹➖معمولاً تشکیلات‌سازها را باید در میان سالی و تشکیلات‌بازها را در جوانی شناسایی کرد. 📍این نکته قابل تأملی است که اگر من مدیر سازمانی شدم و می‌خواهم از درون آن مجموعه، آدم شناسایی کنم، ♻️ برای شناسایی آدم‌های تشکیلات باز باید به سراغ جوان‌ترها بروم، ⁉️ چرا که افراد مسن کمتر تشکیلات‌باز هستند زیرا شخصیتی محافظه کارانه دارند. 🔅💢 تشکیلات‌باز باید شخصیتی اهل ریسک داشته باشد که در پیرمردها و میان سال‌ها کمتر وجود دارد. ♻️در مقابل اگر به دنبال تشکیلات‌ساز هستیم نباید در جوانان به دنبال آن بود،🔜 🔙بلکه باید به سراغ میان سال‌ها رفت این افراد باید سرد و گرم روزگار را چشیده باشند که بتوانند دیگران را دور خود جمع کنند. 🔚البته این شاخص مطلق نیست و میتوان استثناهایی در رد اطلاق آن بیان کرد؛ ولی به عنوان شاخصی کلی قابل استفاده است.✔️

✴️ شاخص تجربه کاری: ⚛ تشکیلات‌سازها را زمانی می‌توان شناسایی کرد که مأموریت‌شان در سازمان رو به اتمام است. 🔅 و تشکیلات‌بازها را زمانی که تازه مأموریت‌شان شروع شده است. ♨️ در این شاخص معیار ما تجربه کاری است نه سن فردی که شش یا هفت سال در یک حوزه مشخص فعالیت کرده است، 🔛 وقتی می‌خواهد مسئولیت یا جایگاه خود را تحویل بدهد، می‌تواند به عنوان یک آدم تشکیلات‌ساز شناسایی شود؛ 〽️❗️اما فرد جوانی که تازه می‌خواهد فعالیتی را شروع کند ممکن است استعداد تشکیلات‌بازی را داشته باشد. ⏪ البته استثناهایی هم وجود دارد که باید لحاظ شود. 🗣 توضیح این که تشکیلات‌ساز در هنگام تحویل کار در تلاش است که اقدامات و رویه‌هایی را که ایجاد کرده است به سرانجام لازم برساند؛ ↪️ ↩️ و دغدغه تثبیت امور را دارد و برای آن وقت و زمان صرف می‌کند، 🔛 اما تشکیلات‌باز، دغدغه بر عهده گرفتن مسئولیت انجام امور و پیشگامی در آنها را در رقابت با دیگران دارد. 🌐 تشکیلات‌سازها این آمادگی را دارند که در هنگام اتمام مسئولیت، تجربیات خود را در اختیار جوانانی قرار دهند که قرار است کار را در تشکیلات ادامه دهند؛ 🔅 تشکیلات‌بازها نیز همواره آمادگی دارند تا تجربیات دیگران را در اختیار گرفته و به کار گیرند. ♾ عطش و طلب لازم در تشکیلات‌بازها برای یادگیری وجود دارد و در تشکیلات‌سازها برای یاددهی.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 2⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5 #تشکیلات 💗اللﮩـم ؏جِّل لِوَلیڪَ الفَرَجـْــ 🇮🇷🌐https://eitaa.com/joinchat/3336437771C6fdc6395f0