#دانستنی‌های_منابع_انسانی ▫تعريف دستگاه اجرایی: کليه وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتی، مؤسسات يا نهادهای عمومی غيردولتی، شرکت‌های دولتی و کليه دستگاه‌هايی که شمول قانون بر آن‌ها مستلزم ذکر و يا تصريح نام است از قبيل شرکت ملی نفت ايران، سازمان گسترش و نوسازی صنايع ايران، بانک مرکزی، بانک‌ها و بيمه‌های دولتی، دستگاه اجرایی ناميده می‌شوند. ▫تعريف پست سازمانی: عبارت است از جايگاهی که در ساختار سازمانی دستگاه‌های اجرایی برای انجام وظايف و مسئوليت‌های مشخص (ثابت و موقت) پيش‌بينی و برای تصدی يک کارمند در نظر گرفته می‌شود. پست‌های ثابت صرفا برای مشاغل حاکميتی که جنبه استمرار دارد ايجاد خواهد شد. ▫تعريف کارمند دستگاه اجرایی: فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و يا قرارداد مقام صلاحيت‌دار در يک دستگاه اجرایی به خدمت پذيرفته می‌شود. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا" ○ ادمین

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ ماده ۸ قانون مديريت خدمات کشوری ▫امور حاکمیتی: آن دسته از اموری ‌می‌باشد که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره‌مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نمی‌شود. از قبیل: ● سیاستگذاری، برنامه‌ریزی و نظارت در بخش های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی ●برقراری عدالت و تأمین اجتماعی و باز توزیع درآمد ●ایجاد فضای سالم برای رقابت و جلوگیری از انحصار و تضییع حقوق مردم. ●فراهم‌نمودن زمینه‌ها و مزیت‌های لازم برای رشد و توسعه کشور و رفع فقر و بیکاری ●قانونگذاری، امور ثبتی، استقرار نظم و امنیت و اداره امور قضایی ●حفظ تمامیت ارضی کشور و ایجاد آمادگی دفاعی و دفاع ملی ●ترویج اخلاق، فرهنگ و مبانی اسلامی و صیانت از هویت ایرانی، اسلامی ●اداره امور داخلی، مالیه عمومی، تنظیم روابط کار و روابط خارجی ●حفظ محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی و میراث فرهنگی ●تحقیقات بنیادی، آمار و اطلاعات ملی و مدیریت فضای فرکانس کشور ●ارتقاء بهداشت و آموزش عمومی، کنترل و پیشگیری از بیماری‌ها و آفت‌های واگیر، مقابله و کاهش اثرات حوادث طبیعی و بحران‌های عمومی ●بخشی از امور مندرج در مواد(۹) ، (۱۰) و (۱۱) این قانون نظیر موارد مذکور در اصول بیست و نهم و سی‌ام قانون اساسی که انجام آن توسط بخش خصوصی و تعاونی و نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی با تأیید هیئت ‌وزیران امکانپذیر نمی‌باشد ● سایر مواردی ‌که با رعایت سیاست‌های کلی مصوب مقام معظم رهبری به ‌موجب قانون اساسی در قوانین عادی جزء این امور قرار می‌گیرد @niroo_tahghighat

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ رابطه میان فرایند انتخاب، کارمندیابی و تجزیه و تحلیل شغل ▫تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که طی آن ماهیت و ویژگی‌های شغل مشخص می‌شود سازمان برای رسیدن به اهداف و مأموریت‌های خود نیاز دارد منابعی را به خدمت بگیرد یکی از این منابع نیروی انسانی است که طی این فرآیند وظایف و مسئولیت‌های آن در قبال سازمان مشخص می‌شود با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می‌توان مشخص کرد که چه تعداد کارمند با چه شرح شغلی نیاز است و شرایط احراز شغل نیز با توجه به شرح شغل مشخص میگردد و در مرحله کارمندیابی از روی نتایج به دست آمده از قسمت تجزیه و تحلیل می‌توان طی فرایند کارمندیابی از طریق روش‌های مناسب و طی یک فرآیند ۸ مرحله‌ای (در پست بعدی خواهيم گفت) به افرادی که توانایی و شایستگی لازم برای انجام آن شغل یا مشاغل دارند دست یابیم و در نهایت طی فرایند انتخاب میتوان از میان این متقاضیان که از مرحله کارمندیابی حاصل شده‌اند افرای که دارای بیشترین و بهترین توانایی‌های بالقوه و بالفعل هستند را انتخاب نماییم با دقت در مراحل فوق به سادگی در می‌يابیم که تنها با این فرآیند است که سازمان می‌تواند به شایستگی از عهده وظایف و مسئولیت‌هایی که به عهده آن گذاشته شده است برآید. 📚 منبع: کتاب مديريت منابع انسانی (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ▫در ادامه پست قبلی که در خصوص فرآيند انتخاب، کارمنديابی و تجزيه و تحليل شغل توضيح داده شد، به فرآيند انتخاب که معمولا از هفت مرحله تشکيل شده است اشاره می‌شود و در اين پست ۲ مرحله از ۷ مرحله فرآيند انتخاب توضيح داده می‌شود: ۱- مصاحبه مقدماتی/ کسانی که طی فرایند کارمندیابی شناسایی شده‌اند، برای برگزاری مصاحبه مقدماتی به سازمان دعوت می‌شوند و براساس شرح شغل و شرایط احراز شایستگی افراد ارزیابی می‌گردند. تجربه و تحصیلات ناکافی یا غیر مرتبط از جمله عواملی است که باعث حذف متقاضی می‌گردد. مصاحبه مقدماتی فرصتی است تا مسئولان اطلاعات دقیق‌تری درباره ماهیت و محتوای شغل در اختیار متقاضی قرار دهند و حقوق و مزایا که به شغل تعلق می‌گیرد نيز روشن می‌گردد. ۲- تکمیل فرم درخواست/ بعد از مصاحبه مقدماتی به متقاضیان باقیمانده فرم درخواست کار داده می‌شود تا به سوالات پاسخ دهند. امروزه سعی بر آن است از فرم‌های کوتاهی استفاده شود که بتواند توانایی فرد را برای انجام کار بدرستی پیش‌بینی نماید و اعتبار آماری بالاتری داشته باشد. به همین منظور از فرم‌های درخواست کار ضریب‌دار استفاده می‌گردد. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ▫با توجه به اينکه در توضيحات قبلی پيرامون فرايند انتخاب، کارمنديابی و تجزيه و اشتغال، به ۲ مرحله از فرايند انتخاب اشاره شد، در ادامه به ۲ مرحله ديگر از مراحل هفتگانه انتخاب اشاره می‌شود؛ ۳- برگزاری آزمون‌های استخدامی سازمان‌ها: در گذشته از آزمون‌های شخصیت، هوش، استعداد و مهارت استفاده می‌کردند ولی هم اکنون به دلیل روایی پایین استفاده نمی‌گردد. استفاده از این آزمون‌ها تابع اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان است معمولاً سازمان‌های بزرگ و متوسط بیشتر از سازمان‌های کوچک از این آزمون‌های استخدامی استفاده می‌کنند و بدین منظور کادر ثابتی از متخصصان و کارشناسان را در استخدام خود دارند. به شرط طراحی صحیح، استفاده از آزمون استخدامی به انتخاب بهتر و شایسته نیروی انسانی منجر می‌گردد؛ به این منظور برخلاف آزمون‌های استخدامی معمول شبیه‌سازی شغل دارای این امتیاز است که رابطه آن را با شغل به آسانی می‌توان ثابت کرد، زیرا بخشی از کاری است که کارمند در نهایت باید انجام دهد. در شبیه‌سازی نمونه کار و مراکز ارزیابی نمونه کار مانند زمانی است که قصد داریم یک مترجم استخدام کنیم پس بخشی از کار را به او می‌دهیم تا ترجمه نماید ولی برای پست‌هايی مانند مدیریت که نیاز به خلاقیت دارد از مراکز ارزیابی استفاده می‌شود. در مراکز ارزیابی از متقاضیان کار خواسته می‌شود تا تمرین‌هایی را انجام دهند و در حین اجرای تمرین سرپرستان و روانشناسان حرف‌ها، رفتار و عملکرد افراد شرکت کننده را تحت نظر گرفته و ارزیابی را انجام می‌دهند. این روش دارای روایی بالایی است و می ‌توان برای پیش‌بینی عملکرد فرد از آن استفاده نمود. ۴- مصاحبه جامع تخصصی: در مصاحبه جامع سعی می‌شود اطلاعاتی درباره متقاضی شغل کسب شود که نمی‌توان به وسیله فرم درخواست کار یا آزمون‌های استخدامی به دست آورد. مصاحبه به روش‌های مختلف از جمله انفرادی، گروهی و ... انجام می گیرد. امروزه از مصاحبه و فرم درخواست کار دو ابزار برای انتخاب و استخدام استفاده می‌شود در حالی که مصاحبه وسیله خوبی برای پیش‌بینی موفقیت در شغل نیست و تحقیقات نشان داده مصاحبه دارای پایایی و به خصوص روایی بسیار کمی است. همچنین مصاحبه آزاد از مصاحبه منظم و سازمان یافته از روایی پایین‌تری برخوردار است. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ تعریف تجزیه و تحلیل شغل 🔹تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‌گردد و اطلاعات کافی درباره آن‌ها جمع‌آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌هایی مورد نیاز است. ▫روش‌های جمع‌آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل: ● مشاهده مستقیم ● مصاحبه پرسشنامه ● مصاحبه گروهی ● نشست متخصصان ● ثبت وقایع ● پرسشنامه تجزیه و تحلیل (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ▫در پست قبلی برنامه‌ريزی نيروی انسانی تعريف گرديد و فرآيند آن بصورت فهرست نام برده شد. در اين پست به شرح و توضيح هر يک از مراحل فرآيند برنامه‌ريزی پرداخته خواهد شد. 🔹فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی از ۵ مرحله تشکیل شده است که در این جا مرحله اول آن توضیح داده خواهد شد. ۱- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان: این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست‌های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص‌ها و مهارت‌های موجود در آن سازمان است. الف) تهیه فهرست موجودی مهارت‌ها: برای تهیه فهرست موجودی مهارت‌ها می‌توان از فرم‌هایی که افراد در زمان استخدام پر کرده اند استفاده نمود و مهارت‌های افراد را فهرست‌بندی نمود. ب) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی(HRIS): منظور از سیستم اطلاعات منابع انسانی، استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم‌گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان‌پذیر سازد. امکان پردازش حجم زیادی از اطلاعات با سرعت زیاد این سیستم‌ها منجر به جایگزینی این روش نسبت به روش‌های دستی شده است. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ▫در ادامه پست قبلی به ساير مراحل فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی پرداخته می‌شود: (مرحله ۱ در پست قبلی تشریح شد) ۲- مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان: اهدافی که سازمان برای خود ترسیم می‌کند همچنین استراتژی که برای تحقق این اهداف در پیش می‌گیرد، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. ۳- برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی): برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود. علاوه بر سطح تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان، عوامل دیگری نظیر برآورد نیروهایی که در اثر اخراج و استعفا و بازنشستگی و... سازمان را ترک می‌نمایند یا اتخاذ تصمیماتی از قبیل پیشرفت تکنولوژی و تغییر رویه‌ها و شیوه‌های اداری و اجرایی. روش‌هایی که که برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از آن طریق انجام می گیرد عبارتند از: الف) روش روندیابی ب) روش نسبت‌یابی ج) روش همبستگی د) روش رگرسیون ه) روش شبیه‌سازی (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ فرآيند اجتماعی کردن فرد در سازمان 🔹ورود موفقیت‌آمیز و جا افتادن درست فرد در سازمان یعنی اجتماعی شدن فرد و از مزایای آن می‌توان به تطبیق فرهنگ فرد با فرهنگ سازمان و آشنایی با اهداف و رویه‌های سازمان نام برد که می‌توان به آن نیازهای فرد و خواسته‌های وی از سازمان را نیز اضافه نمود و برای آن پیش‌بینی‌های لازم را به عمل آورد. 🔹تشخیص اهمیت و حساسیت زمان ورود فرد به سازمان و روزهای نخستین کار، در جهت‌گیری درست فرد تازه وارد و ایجاد نگرشی مثبت نسبت به شغل و سازمان و به تبع آن، طراحی و اجرای برنامه‌هایی برای اجتماعی کردن و یافتن جایگاه صحیح تخصصی و اجتماعی فرد در سازمان هم نقش موثری در شناسایی و ارضای نیازهای کارکنان دارد و هم نیل به اهداف سازمان را آسان‌تر می‌کند. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ مهارت‌های کلیدی مدیران منابع انسانی 🔹تمامی مدیران حوزه منابع انسانی موفق دنیا، با داشتن برخی از مهارت‌های کلیدی که در ادامه بیان‌ می‌شوند و همچنین تقویت این مهارت‌ها توانسته‌اند همراه با انجام صحیح وظایف خود، از جایگاه شغلی‌شان نیز لذت ببرند. ▫برخی از مهمترین این مهارت‌ها عبارتند از: ○ تسلط بر تکنیک‌ها و اصول کوچینگ ○ آشنایی با انواع مدل‌های انگیزشی مانند هرم مازلو، تئوری انتخاب، تئوری X,Y و … ○ نیازسنجی آموزشی کارکنان و برگزاری دوره های آموزشی مورد نیاز ○ استخدام کارکنان شایسته، توانایی در انجام مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی افراد متقاضی کار ○ ارزیابی عملکرد پرسنل، تعیین شاخص‌های عملکرد صحیح کارکنان، آشنایی با شیوه‌های ارزیابی و همچنین مدیریت بر عملکرد کارکنان ○ شناخت تیپ‌های شخصیتی مختلف افراد با استفاده از روش‌ها و آزمون‌هایی همچون MBTI ،DISC و… ○ توانمندسازی کارکنان با استفاده از شیوه‌هایی مثل تفویض اختیار و تعیین راه‌کار و مسیر شغلی کارمندان (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی ▫جنبه سخت HRM بر ابعاد کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوه‌ای عقلایی مانند سایر عوامل اقتصادی تاکید دارد. با فلسفه مبتنی بر کسب‌وکار، سازگار است. معتقد است باید کارکنان را به گونه‌ای مدیریت کرد که بتوان از آن‌ها ارزش افزوده حاصل نمود تا برای شرکت، مزیت رقابتی خلق کنند. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه‌ای انسانی می‌داند که می‌توان با آموزش و توسعه آن‌ها به سود دست یافت. از طرف دیگر صاحب‌نظران حوزه مدیریت معتقدند که بیش از ۸۰ درصد موفقیت افراد در شغل مورد نظرشان، به میزان آشنایی و بکارگیری مهارت‌های نرمی همچون مهارت‌های زیر بستگی دارد که البته مدیران منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. ▫مهارت‌های نرم در مدیریت منابع انسانی مهارت تصمیم‌گیری، مهارت ارتباط مؤثر، مهارت مدیریت بر تعارضات، مهارت کار تیمی، مهارت تیم‌سازی، مهارت تفکر خلاق، مهارت مذاکره، مهارت همدلی و … (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_منابع_انسانی ✳️ ارتقای سطح کیفی سازمان با بهره‌گیری از هوش مصنوعی 🔹استفاده از هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی، تحولی عظیم در نحوه تعامل سازمان‌ها با کارکنان و مشتریان ایجاد کرده است. ▫به کمک هوش مصنوعی، مدیران قادرند: ○ ارتباط مؤثرتر با کارمندان و مشتریان: درک عمیق‌تری از نیازها و خواسته‌های آن‌ها به دست آورند. ○ افزایش فروش و درآمد: با شناسایی الگوهای رفتاری مشتریان، استراتژی‌های فروش مؤثرتری را طراحی کنند. ○ افزایش رضایت شغلی کارکنان: با شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، محیط کاری بهتری را فراهم آورند. ○ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: با تحلیل حجم عظیمی از داده‌ها، تصمیمات دقیق‌تری اتخاذ کنند. ○ خودکارسازی فرآیندهای اداری: با استفاده از نرم‌افزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، بهره‌وری را افزایش دهند. ▫ مزایای استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی: ● سرعت و دقت بالا: هوش مصنوعی قادر است حجم عظیمی از داده‌ها را در زمان بسیار کوتاهی تحلیل کند و الگوهای پنهان را شناسایی نماید. ● تصمیم‌گیری عینی: تصمیمات مبتنی بر داده‌های عینی، احتمال خطا را کاهش می‌دهد. ● بهبود تجربه کاربری: با شخصی‌سازی خدمات، تجربه کاربری برای کارمندان و مشتریان بهبود می‌یابد. ● کاهش هزینه‌ها: خودکارسازی فرآیندهای اداری منجر به کاهش هزینه‌های نیروی انسانی می‌شود. 🔹با توجه به مزایای بیان شده، هوش مصنوعی به عنوان یک ابزار قدرتمند برای مدیران منابع انسانی مطرح است و می‌تواند در بهبود عملکرد سازمان و افزایش رضایت کارکنان نقش بسزایی ایفا کند. (دفتر سرمایه انسانی وزارت نیرو) @niroo_tahghighat