3⃣➖ سوم به فعلیت رسیدن استعدادهای بالقوه افراد؛ 👀 در نگاه تشکیلاتی، هر انسانی استعدادهای فراوانی دارد که در بستر مناسب باید به فعلیت برسد و این که مثلاً می‌گویند، 👈 فلان فرد استعداد هیچ کاری را ندارد در این نگاه قابل قبول نیست. 🌐 حال باید دانست که استعدادهای بالقوه افراد در بستر تشکیلات چگونه به فعلیت می‌رسد و چه شرایطی باید فراهم شود که خروجی آن شکوفا شدن استعداد افراد باشد. ⏪ همان‌طور که در فصل‌های قبل به این فرمایش امیرالمؤمنین (ع) اشاره کردیم و آن را زاینده تکنیک‌هایی برای شناسایی افراد برشمردیم؛ ♻️ راهبرد اصلی برای شناخت استعداد را نیز می‌توان از آن برداشت کرد: 🌸 «فِی تَقَلْبِ الْأَحْوَالِ عِلْمُ جَوَاهِرِ الرِّجَالِ»؛ ✨«در دگرگونی احوال است که گوهرهای مردان شناخته می‌شود».

🔹 وقتی شرایط مهیا است و همه چیز آرام و بدون التهاب است، نمی‌توان به خوبی استعدادسنجی کرد. 🔸 شرایط ناآرام و متلاطم است که زمینه را برای فعلیت استعدادهای افراد فراهم می‌کند، 👈 این حدیث به زیبایی بیان می‌کند که قرار گرفتن در موقعیت‌های مختلف موجب شکوفایی جوهره مردان یا استعدادهای نهفته آنها می‌شود. ⏪ پس در یک تشکیلات، اگر در رأس هرم قرار دارید گاهی لازم است محیط آرام تشکیلات را به هم بزنید تا واکنش افراد را ببینید و از دل آن استعدادهای آنها را شناسایی کنید. 🔙 در اینجا همین اندازه اهمیت دارد که شما متوجه شوید صرف قرار گرفتن در یک موقعیت ثابت، استعداد افراد را شکوفا نمی‌کند 🔻 البته در این به هم زدن باید بسیار دقت کرد؛ 🔺 چرا که در مواردی زندگی برخی افراد به این ارتباط بستگی دارد و هنگامی که شما آن را به هم می‌زنید احتمال دارد از تشکیلات ببرند و بروند.

🔅 این که در ادبیات دینی از ابتلا و مصیبت نه تنها به بدی یاد نمی‌شود، بلکه به تعبیر شاعر گفته می‌شود: ✨«هر که در این بزم مقرب‌تر است» ✨ «جام بلا بیشترش می‌دهند» ⏪ یعنی نگاه به ابتلا و مصیبت در قالب فرصتی برای شکوفا شدن استعدادها مطرح است. 🔛 یا این که برخی بزرگان ریشه خلاقیت را در محرومیت و محدودیت می‌دانند، به همین دلیل است. 🔚 پس به عنوان یک تکنیک عملی اگر می‌خواهید انسان‌های خلاق را بشناسید آنها را محروم کنید تا ببینید چگونه؛ ♨️ مسیر معمول را به هم می‌ریزند ♨️ یا مسیری می‌یابند ♨️یا مسیر جدیدی می‌سازند. 👈 این است که در موقعیت‌های مختلف به خصوص متلاطم عرصه برای شکوفایی استعدادها فراهم می‌شود.

🎋 یکی دیگر از راهبردهای عملیاتی شناخت استعدادهای بالقوه افراد، استفاده از تکنیک آزمون و خطا است؛ ⏪ به این معنا که مثلاً استعداد خودم را نمی‌شناسم و نمی‌دانم که چه شغلی را دوست دارم و چه کاری برای من مناسب است. 👈 این تکنیک به من می‌گوید در یک بازه زمانی کوتاه مدت (مثلاً چهار یا شش ماه) شغلی را انجام دهم و ببینم که آیا آن را می‌پسندم یا خیر چندماه کار پژوهشی انجام دهم چندماه کار اداری، چندماه کار اجرایی و.... . 🔹 این تکنیک به خصوص برای دانشجویان در زمان دانشجویی‌شان قابل اجرا است. ⚛ در کار تشکیلاتی، مربی کسی است که برای متربی عرصه ایجاد می‌کند و این خود یک شاخص سنجش میزان روحیه مربیگری در تشکیلات است؛ ✴️ به این معنا که هر قدر توان عرصه آفرینی برای دیگران در فرد بیشتر باشد، او مربی قوی‌تری است.

👈 به این ترتیب می‌توان گفت سازوکار اصلی و راهبردی به فعلیت رساندن استعدادها، عرصه آفرینی و قرار دادن افراد در عرصه‌های مختلف است. ⬅️ پس اگر سؤال شود چرا جنگ برای جوانان ما محل تربیت شد و مدیران زیادی را برای اداره کشور تربیت کرد، 🔸➖ باید پاسخ داد: «چون جنگ عرصه جدید آفرید و به جوانان ما میدان داد تا استعدادهای خود را شکوفا کنند.» ⬅️ این «تَقَلب «الأحوال» که امیرالمؤمنین (ع) می‌فرمایند به یک معنا دلالت بر عرصه‌آفرینی دارد؛ 🔸➖ یعنی در سیر تربیتی نباید نگران بود که اگر کاری را به متربی بسپارید او بد انجام می‌دهد و منابع را خراب می‌کند، 🔚 بلکه باید به او عرصه بدهید و نتیجه کار خوب باشد یا بد نباید برایتان اهمیت داشته باشد. ✔️اگر متربی در عمل با شکست هم روبه رو شود، رشد کرده است و قسمتی از استعدادهایش شکوفا شده است. 🔁 برعکس اگر نگرانی مربی از خرابکاری‌ها و شکست‌های متربی سبب شود که دائماً او را کنترل کند و متربی هیچگاه با شکست مواجه نشود؛ 🔚 در آینده دچار اختلالات فراوانی می‌شود چرا که استعدادهای فراوان او به دلیل همین عدم مواجهه با شکست، به فعلیت نرسیده است.

4⃣➖ چهارم نحوه ارزیابی: 💢 وقتی بستر شکوفاشدن استعداد فراهم شد، به صورت آزمون و خطا یا مبتنی بر پایه شناخت اولیه و اجمالی، برخی کارها به افراد سپرده می‌شود از بازخورد حاصله متوجه خواهید شد کار سپرده شده به این افراد در توان او بوده، ⬅️ بیشتر از توان او یا کمتر از توان او بوده است. 📌 برای مثال، اگر شما به کسی که گمان می‌کنید توان کاری‌اش صد واحد باشد، ۱۵۰ واحد کار سپردید چند حالت پیش می‌آید؟ 👈 یا فرد مورد نظر توانش را ندارد نزد شما می‌آید و اذعان می‌کند که من این کار را نمی‌توانم انجام دهم 👈 یا کار را به خوبی انجام می‌دهد و شما متوجه می‌شوید که تشخیص اشتباه داده‌اید و توان او ۱۵۰ واحد کار بوده است. ولی شما فکر می‌کردید توانش صد واحد است. ♨️ به این صورت استعدادها و ظرفیت‌های افراد مختلف تشکیلات را می‌توان از طریق کارسپاری یا تقسیم کار به آنها شناسایی کرد و به فعلیت رساند.

🔹 علاوه بر این در برخی مواقع کارهای موجود کوچک است و آدم‌های موجود، ظرفیت و توان بالا دارند و کار دیگری هم در تشکیلات نیست که انجام دهند. 🔻 در این مواقع باید کار را بزرگ کنیم؛ به این معنا که از طریق قدرت اقناع بالا کار را طوری به مخاطب معرفی کنیم که او احساس نکند کار کوچک و ناچیزی انجام می دهد. 🔺 باید دقت کنیم که در کارسپردن به افراد، مهارت اقناع و توجیه افراد بسیار مهم است. صحبتی که شما با مخاطبان می‌کنید. 🔸 باید بر اساس شناخت علایق و سلایق آنها و با بیانی مناسب باشد. ❌سازمان مجاهدین خلق (منافقین) در زمینه اقناع اعضایشان آنقدر قوی بودند که افراد حاضر بودند جان خودشان را در راه اهداف تشکیلات فدا کنند؛ طوری که اگر کسی دستگیر می‌شد، فوراً سیانور می‌خورد و خودکشی می کرد. 📍 این مثال نشان می‌دهد که دشمنان برای اهداف پست خودشان چه مقدار روی اقناع اعضایشان کار می‌کنند ولی در مجامع حزب اللهی کمتر به این مسئله توجه می‌شود.😔

5⃣➖پنجم جایگاه داشتن افراد: 📌 از جمله نکات مهم در یک تشکیلات جایگاه داشتن افراد است؛ به این معنا که در یک تشکیلات باید جایگاه هر کس مشخص شود چه از نظر فیزیکی و چه از نظر معنوی. 👌 نکته این است که هر قدر انسجام یک تشکیلات بیشتر باشد، جانمایی افراد در آن تشکیلات راحت‌تر اتفاق می‌افتد. ⏪ به عبارت دیگر در یک تشکیلات منسجم، افراد در جایگاه خودشان قرار می‌گیرند، نه این که جایگاه‌های دیگران را پر می‌کنند. 🔸 تأمل و تعمق در این مطلب به شما نشان دهد که هر کسی در هر کجای یک تشکیلات نمی‌تواند نقش ایفا کند، بلکه 🎋یکی باید رئیس باشد و دیگری مرئوس. 🎋 یکی باید مسئول پشتیبانی باشد، دیگری مسئول فرهنگی. 🎋 و یکی دیگر مسئول ورزشی و.... 🔚 تا مثل اعضای بدن هر جزء در جایگاه خود قرار گیرد و در مسیر تحقق هدف سیستم گام بردارد.

〽️ بعنوان یک مثال؛ ⬅️ مبتلابه، در یک اردو جایگاه مسئول اردو و سایر مسئولان مشخص است. یا در یک همایش علمی که سخنران دعوت می‌شود مسئول ضبط صوت باید نزدیک‌ترین فرد به استاد یا مهمان برنامه باشد. 🔝 کسی که مسئول اردو است، روی اولین صندلی اتوبوس می‌نشیند؛ ⁉️ چرا؟ 👈 آیا می‌شود گفت که فلان مسئول اردو چون فردی متواضع است عقب اتوبوس رفته است و آنجا نشسته است؟ ❌ خیر! چنین چیزی نشان از اشتباه و ساده‌لوحی دارد تا تواضع! 🌐 زیرا در کار تشکیلاتی، مکان‌ها و جایگاه‌ها اهمیت دارند. ♻️ مکانی که مسئول اردو در یک اتوبوس نشسته است، جایی است که به محض به وجود آمدن مشکل در اردو بتواند رسیدگی کند و بلافاصله مطلع شود. در دسترس بودن او تعیین کننده محل استقرار او است. 👈 در این مثال، جای جانشین، جای مسئول تدارکات و پشتیبانی جای مسئول فرهنگی و.... را می‌توان بر اساس تجارب اردویی مشخص کرد؛ 🔛 از این رو مکان‌های فیزیکی استقرار افراد نیز در یک تشکیلات مهم است و از منطق خاصی تبعیت می‌کند که باید برای آن تدبیر داشت. 🔝 در مثال اردو، محل استقرار مسئول ارزشیابی اردو کجا باید باشد؟ پاسخ آخر اتوبوس. 👈 چرا که از انتهای ماشین بر همه اشراف دارد. 🔹 بنابراین در حرکت‌های تشکیلاتی جانمایی‌ها منطق خاص خود را دارند

⁉️ به نظر شما در جنگ محل استقرار دیده‌بان کجا است؟ ⁉️ باید پیاده نظام باشد یا سواره نظام؟ 👈 او باید سواره باشد بتواند با سرعت به ارتفاعات برسد و به موقع حضور دشمن را اطلاع‌رسانی کند. 💢 حال اگر این فرد بیاید پیاده دیده‌بانی کند و بگوید آقا ما متواضعیم، عاشق شهادتیم و... اشتباه و ساده‌لوحی است نه تواضع در مثال دیده‌بان حتی جایگاه او اهمیت بالایی دارد. ❓➖چرا که در مثال تاریخی جنگ احد داریم؛ که چند دیده‌بان از کوه پایین آمدند، لشکر اسلام شکست خورد. ⬅️ همین مطلب را می‌توان به تقسیم کار در سازمان‌های مختلف کشور تعمیم داد. 🔸 به عنوان مثال در یک بیمارستان، بهترین مکان برای اتاق رئیس بیمارستان، در دسترس‌ترین مکان باید باشد؛ مثلاً کنار اورژانس؛ 🔹 نه از جهت تواضع و این نوع نگاه به جایگاه سازمانی، بلکه عقل تشکیلاتی می‌گوید، جایی که گلوگاه ارتباطی بیمارستان است، باید اتاق رئیس آن جا باشد.

6⃣➖ ششم تأثیر علاقه در انجام درست کار تشکیلاتی: 👈 در فعالیت‌های تشکیلاتی برخی برای رفع مسئولیت از خودشان، فعالیت‌ها و مأموریت را انجام می‌دهند. ⏪ در مقابل برخی دیگر با عشق و علاقه و با تمام وجود، کاری که به آنها سپرده شده است را انجام می‌دهند. 📌 به عنوان یک نکته مهم باید توجه شود که کار تشکیلاتی به معنای درست کلمه بدون علاقه شکل نمی‌گیرد؛ 🔚 از این رو صرف دانستن فلسفهٔ کار تشکیلاتی به معنای اجرای صحیح آن نیست، 🔝 بلکه باید با عشق و علاقه در مسیر اجرایی کردن آن به انجام فعالیت مربوطه اقدام کرد.

7⃣➖ هفتم جدیت در کار: 👈 در فعالیت‌های تشکیلاتی هیچ کاری نباید شوخی گرفته شود و ساده از کنار آن عبور شود. 🔹در علم مدیریت، تحت عنوان «نظریه آشوب»، قانون «حرکت پروانه‌ای» مطرح می‌شود که می‌گوید: 🤔 «پر زدن یک پروانه در چین، در طوفان‌هایی که در اروپا رخ می‌دهد؛ نقش دارد.» 🌐 با این توصیف آیا برداشتن یک زباله از روی زمین نمی‌تواند بر روحیه جمعی افراد تشکیلات اثر داشته باشد؟ 🔸اما ما چنین کارهایی را جدی نمی‌گیریم. 🌷 از رسول اکرم(صلی‌الله علیه و آله وسلم) نقل شده است که فرمود: ✨«رحم الله إمرأ عَمِلَ عَمَلاً فَأتقنه»؛ ✨«رحمت خدا بر آن آدمی که کار را با محکم کاری انجام دهد.» 👌 شما باید کار خود را به بهترین وجه عرضه کنید. 🔚 بنابراین در هر فعالیت تشکیلاتی باید هر کاری که به شما واگذار می‌شود را کاملاً جدی و به نحواحسن انجام دهید و نگویید که این کار خیلی ساده است یا در شأن من نیست که آن را انجام دهم. 📌 چه بسا خود انجام چنین کاری امتحان شما باشد برای این که دیگران متوجه شوند تشکیلاتی هستید یا خیر. ⏪ پس جدی گرفتن کار و انجام درست آن یکی از شاخص‌های شناخت آدم تشکیلاتی از غیر آن است.

8⃣➖هشتم؛ اولویت رشد اعضا به کار: ⚛ در کار تشکیلاتی مهم اجرای برنامه نیست، بلکه مهم آدم‌های عضو در تشکیلات هستند. ⬅️ اساساً هدف از ایجاد یک تشکیلات چیست؟ 🔛 در برخی مواقع هدف اصلی تشکیلات، اجرای برنامه است؛ 🔻مثلاً اردویی را تصور کنید که فردی دقیق و دغدغه‌مند به عنوان مسئول آن انتخاب شده است؛ 🔺 چندین جلسه به عنوان برنامه‌ریزی اردو گذاشته می‌شود و علی‌رغم همه هماهنگی‌های صورت گرفته درست زمان اجرای اردو به دلایلی اردو لغو می‌شود! ⏳ در این زمان ممکن است مسئول اردو طوری با کادر خودش برخورد کند که افرادی هم که جدید به تشکیلات پیوسته بودند طرد شوند، ⁉️ چرا که برای چنین فردی اجرای برنامه هدف بوده است نه شناخت آدم‌ها، حال آن که در کار تشکیلاتی باید به خوبی این مطلب فهم شود که اصلاً مهم نیست برنامه درست اجرا بشود یا خير، 👌 بلکه مهم این است که افراد جذب شده، ماندگار شوند و با انجام فعالیت‌های تشکیلاتی رشد کنند. 👀 با این دید برنامه‌ها وسیله‌هایی در مسیر تحقق هدف اصلی می‌شود.

💢 ممکن است سؤال شود که تفاوت این دو نوع رویکرد کجا خودش را نشان می‌دهد؟ ✳️ پاسخ در نقطه و زمانی است که به هر دلیلی برنامه از پیش تدوین شده با مشکل مواجه می‌شود، اگر برنامه هدف باشد باید در ارزیابی و سنجش آدم‌ها شروع کنیم به تعیین اینکه چه کسی مقصر است و چه کسی مقصر نیست؟ ⁉️ چه کسی به درد ما نمی‌خورد و چه کسی به درد می‌خورد؟ ‼️ چرا که برخی نتوانسته‌اند در این برنامه موفق عمل کنند! در حالی که اگر هدفتان رشد آدم‌ها و شناسایی استعدادهای آن ها از طریق آن برنامه باشد، با نقدی منصفانه رشد مسئولان برگزار کننده برنامه را لحاظ می‌کنید و ارزیابی منصفانه‌ای ناظر بر آدم‌ها خواهید داشت؛ 👈 از این رو هیچ‌گاه در تشکل‌ها نباید برنامه‌ها هدف بشوند بلکه مهم این است که شما به بهانه یک برنامه تشکیلاتی: 🎋 اولاً تعدادی را به تشکیلات‌تان جذب کرده‌اید؛ 🎋 ثانیاً عده‌ای از اعضای تشکیلات‌تان را تثبیت کرده‌اید. 🎋ثالثاً عده‌ای دیگر از اعضای تشکیلات‌تان را رشد داده‌اید. ⏪ البته توجه داریم که بین رشد و انجام بهینه برنامه‌ها منافات وجود ندارد و آنچه در اینجا بدان اشاره شد بردقت و تأکید ما در برنامه‌ریزی‌ها و اولویت‌بندی‌ها دلالت دارد.

9⃣➖ نهم؛ اخراج و عزل: 👈 اخراج و عزل از تشکیلات آخرین تصمیم رهبر درباره نیروها است. 🌐 رهبر تشکیلات قوام بخش آن تشکیلات به حساب می‌آید؛ 🔻به همین منظور باید دفع آدهای تشکیلاتش که- گاهی ممکن است اتفاق بیفتد برای او بسیار دردآور باشد و آخرین تصمیم در مورد نیرو، اخراج فرد خاطی یا طرد یک عضو تشکیلات باشد. 🔺حال آن که در سازمان‌ها گاهی دیده می‌شود به محض این که عضو سازمان خطایی انجام می‌دهد او را عزل می‌کنند. 🔛 در چنین سیستمی تا زمانی که آدم‌ها در جایگاه تشکیلاتی قرار گرفته‌اند، ارزش دارند ولی وقتی آن جایگاه را تحویل بدهند، بی‌ارزش یا کم‌ارزش می‌شوند!

❎ متأسفانه در مجموعه‌های فرهنگی و حزب‌اللهی نیز چنین نگرشی به وجود آمده است؛ 💢 به طوری که برای اعضای سابق تشکیلات، در مجموعه ارج و جایگاهی قائل نیستند چرا که الآن مسئولیت ندارد. 💠 حال آن که می‌توان تحت هر عنوانی مثل پیشکسوتان یا ... چنین افرادی را همچنان داخل تشکیلات تعریف کرد و از آنها استفاده کرد. 👈 دلیل چنین کاری هم در نکته قبل مطرح شد؛ هویت و شخصیت آدم‌ها، مهمتر از جایگاهشان در تشکیلات است و هویت تشکیلات به آدم‌هایش است، نه به برنامه‌های آن تشکیلات. 📌اشکال عمده تشکل‌ها این است که به آدم‌ها با نگاه ابزاری در جهت تحقق اهداف تشکیلات نگاه می‌کنند؛ 👈 در حالی که تفاوت اصلی تشکیلات اسلامی با تشکیلات غربی، در همین امر است. 🌐 در تشکیلات اسلامی، آدم‌ها خودشان هدف هستند و حرکت تشکیلات در جهت رشد آدم‌ها است، اما در تشکیلات غربی؛ آدم‌ها ابزار و وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف هستند.

0⃣1⃣➖ دهم دادن هویت و شخصیت به افراد: 🔸 یکی از خطاهایی که معمولاً در برنامه‌ریزی‌ها اتفاق می‌افتد این است که؛ در فعالیت‌های تشکیلاتی ساختار از آدم‌ها ارزش بیشتری پیدا می‌کند. 🔛 توضیح این که گاهی اوقات تلاش‌مان در ثابت نگاه داشتن ساختار است، تا جذب بیشتر از طریق داشتن یک ساختار منعطف به این معنا که با کمی وسعت نگاه و توسعه ساختار می‌توان مسئولیت‌های مختلفی را برای افراد مختلف تعریف کرد و آنها را جذب تشکیلات کرد.

🔹 معمولاً افراد در تشکل‌ها علاقه دارند که رئیس یا مسئول باشند؛ ⏪ از این رو در ساختار مجموعه‌های تشکیلاتی، باید مسئول تعریف کنید و طوری این مسئولیت را برای طرف تبیین کنید که به اهمیت آن پی ببرد. 🚫 نه این که بگویید مثلاً شما دفتر تشکل را تمیز کن، 🔅 بلکه می‌توانید او را به عنوان رئیس دفتر تشکل معرفی کنید. 👀 با این نگاه عناوین مسئولیتی هم اهمیت والایی پیدا می‌کند و به افراد هویت و شخصیت می‌دهد. 📍البته بعد از این که همه با عنوان معاون و مسئول وارد تشکیلات شدند می‌توانید جلسه‌ای بگذارید و به آنها بفهمانید که این سمت‌ها و مسئولیت‌ها مهم نیست 👌 بلکه مهم کاری است که باید انجام شود. 🔚 به این ترتیب امید آن می‌رود که نیت‌ها نیز اصلاح شود.

1⃣1⃣➖ یازدهم تشکیلات موسمی یا تشکیلات پایدار: 🔸حتماً به حزب‌ها و تشکل‌هایی که در زمان انتخابات به وجود می‌آیند، دقت کرده‌اید. 🔹 گاهی اوقات یک تشکیلات صرفاً با هدف رأی آوردن در انتخابات شکل می‌گیرد و اگر نتیجه رأی‌گیری مطلوب نبود، آن تشکیلات از هم می‌پاشد. 👈 این اتفاق نشان دهنده آن است که برای چنین تشکیلاتی آدم‌ها مهم نبوده است؛ بلکه هدف رأی‌آوردن و کسب قدرت بوده است؛ 🌐 به چنین تشکل‌هایی، تشکل‌های موسمی و ناپایدار گفته می‌شود. در مقابل گاهی احزاب یا تشکل‌هایی را می‌بینید که مثلاً سی سال است مشغول فعالیت هستند و جلسات منظم و مستمر خود را دارند؛ 🔛 چه در انتخابات مختلف حزب آنها رأی بیاورد و چه رأی نیاورد آنها فعالیت خودشان را به صورت منظم و مستمر ادامه می‌دهند. ⚛ چنین تشکیلاتی را تشکیلات پایدار می‌گویند که آدم‌ها در آن اهمیت دارند، مسیر رشد را طی می‌کنند و صرف یک انتخاب خاص، آنها را دور هم جمع نکرده است. 👌 در فعالیت‌های تشکیلاتی باید حرکت به سمت ایجاد تشکیلات پایدار باشد.

1⃣2⃣➖ دوازدهم: تربیت اعضا، هدف تشکیلات اسلامی؛ 👈 همان‌طور که چندین بار تکرار شد تربیت اعضا مأموریت اصلی تشکیلات است. ⏪ اساساً هدف از ایجاد تشکیلات در نگاه اسلامی تربیت انسان‌ها است؛ از این رو هر تشکیلاتی در ذیل حکومت اسلامی ایجاد می‌شود، 👌 باید بُعد تربیتی را به عنوان یک اصل ثابت و لایتغیر مورد توجه قرار دهد. 🔻 مثلاً تشکیلاتی چون بسیج دانشجویی باید تلاش کند از طریق عرصه‌آفرینی برای اعضایش افراد انقلابی را به عنوان کادر اصلی اداره کشور و نظام به جامعه تحویل دهد. 🔺 با این نگاه دانشجویی بستر تربیت چنین انسان‌هایی تعریف خواهد شد و با این نگاه کادرسازی یکی از اهداف بزرگ و مهم تشکل‌های انقلابی خواهد بود.

🌐👈 با این زاویه دید هزینه و منافع بسیج تشکیلات، صرفاً با نگاه مادی قابل تحلیل نیست بلکه عمق تربیتی افراد در راستای هزینه‌های صورت گرفته مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؛ ⏪ مثلاً حرکت عظیم اردوهای جهادی یکی از این عرصه‌های کادرساز انقلاب است؛ 🔸 به این معنا که افراد دارای تجربه کم در فعالیت‌های اجرایی و علمی، به چنین سفرهایی می‌روند و از طریق عرصه‌ای که برای آنها به وجود آمده است؛ ⬅️ استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و به نوعی خود را برای قرار گرفتن در عرصه مسئولیت‌های بزرگ آماده می‌کنند. 🔹 حال آن که ممکن است برخی افراد مادی‌نگر صرفاً هزینه پولی و مالی چنین اردوهایی را کنند و به این نتیجه برسند که اگر بررسی به جای آن هزینه متخصصانی در آن حوزه‌ها دعوت می‌شدند کار به صورت بهتر انجام می‌شد. 🔻 این نگاه اساساً نگاه کادرساز و تربیت محور نیست مسئله اصلی تشکیلات تربیت افراد است و کل حرکت تشکیلات برنامه‌ریزی‌ها ساختار سازی‌ها و.... بر محور تربیت افراد تعریف می‌شود.