👌1⃣➖تکنیک اول، شبیه سازی؛ 👈 یکی از تکنیک‌های برون رفت از این مشکل شبیه‌سازی است؛ در این مواقع شما می‌توانید در قالب معرفی الگوها از وی بخواهید که آدم به شما معرفی کند؛ ⬅️ این که بگویید من یک نفر مثل شهید چمران تحصیل کرده پر کار و... می‌خواهم. 🈯️ این اسم همانند کدی است که ویژگی‌هایی را به ذهن تداعی می‌کند 👈 در اینجا شما برای خبره‌ای که آدم‌شناس است، فردی که هم شما و هم او به خوبی می‌شناسد را معرفی می‌کنید و خبره متناسب با آن فرد به شما آدم معرفی می‌کند. 👌2⃣➖تکنیک دوم یکی کردن ملاک‌ها است: 🔙 مثلاً وقتی شما می‌گویید آدم حزب اللهی می‌خواهم، منظورتان کسی است که نماز جمعه‌اش ترک نمی شود یا کسی که فقط نماز می‌خواند یا...؟ 👤 آدم حزب اللهی برای برخی یعنی کسی که به اصطلاح دوآتشه انقلابی است! 🤝 در اینجا وحدت ملاک بسیار مهم است. باید تعاریف مفاهیم و واژگان یکسان شود.

👌3⃣➖تکنیک سوم تبیین صحیح نیاز برای خبره است؛ 👁‍🗨 در ملاحظه دوم؛ ویژگی فردی را که می‌خواهید ذکر می‌کنید ولی در این جا نیازتان را بیان می‌کنید؛ 👈 مثلاً می‌گویید فرمانده‌ گردانی در منطقه غرب کشور نیاز دارم خبره اگر نیاز را به خوبی فهم کند خودش را جای شما می‌گذارد و آدم مناسبی معرفی می‌کند. 👌4⃣➖ تکنیک چهارم، عدم اعتماد به یک نفر است: 🤓 تکیه به یک نفر، ولو فرد خبره، غلط است.❌ 🚫 نباید گفت با فلانی هماهنگ کرده‌ام که نیرو به من معرفی کند بلکه باید از سه یا چهار فرد خبره معرفی نیرو را مطالبه کرد. 〽️اگر هر سه، یک نفر را تأیید کردند اتقان کار در انتخاب وی بیشتر خواهد شد.

➖🔸روش دوم: ⚛ استفاده از تجارب شخصی در شناسایی و تشخیص آدم تشکیلاتی است. ✴️ تجربه شخصی در شناسایی آدم تشکیلاتی زمانی حاصل می‌شود که شما به عنوان رئیس، همکار یا مرئوس با فرد تعامل داشته باشید. ⬅️ ترتیب ذکر شده، میزان اشراف در شناسایی استعدادها را نشان می‌دهد. 👌تکنیک‌هایی برای این نوع شناسایی به شرح زیر قابل اتکا و به کارگیری است: ۱➖ مسئولیت دادن: 👈 شما به عنوان رئیس یک تشکیلات، باید به افراد مسئولیت بسپارید تا مشخص شود چه کسی تشکیلات‌ساز و چه کسی تشکیلات‌باز است⁉️ ❌و چه کسی اصلاً تشکیلاتی نیست. 💠 در فرایند پذیرش مسئولیت، باید این کار با تأمل و تفکر پذیرنده مسئولیت همراه باشد؛ ✳️ به عبارت دیگر، فی‌المجلس از افراد نخواهید که پاسخ پذیرش یا عدم پذیرش مسئولیت را به شما بدهند.

♨️ در چنین مواقعی معمولاً احتمال این که فرد در پذیرش دچار رودربایستی شود وجود دارد. 🔸همچنین باید دانست که این تکنیک همه نوع مسئولیتی را در برمی‌گیرد؛ 👌 هم مسئولیت‌های خرد و هم کلان. 🔹 برخی مواقع در لابه‌لای صحبت مسئولیتی را به شخصی می‌دهید. بعد این فرد درگیر آن مسئولیت می‌شود و مثلاً فردای آن روز به شما می‌گوید تا صبح نخوابیدم و داشتم روی این مسئولیت فکر می‌کردم. 🔛 این نشان می‌دهد مسئولیت واگذار شده به وی، برای او بزرگ است؛ هرچند از پس آن برمی‌آید، ❌ ولی مسئولیت بزرگ‌تر از آن را به وی نسپار! 🔅 در تجربه دیگر در صورتی که پیشنهاد قبول پست کلانی را به فردی دادید و او یک هفته بعد نزد شما آمد نشان می‌دهد او فردی منطقی است 🔃 و برعکس اگر پست کوچکی را به فردی پیشنهاد دادید و او یک هفته بعد آمد، نشان می‌دهد که این پست برای فرد زیاد است؛ یک هفته با خودش کلنجار رفته تا به جمع بندی رسیده است.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 5⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5

👈 👥 یا مثلاً کارمندان نزد شما می‌آیند و می‌گویند که به فلانی چه گفته‌اید که پیش ما آمده و مشورت می‌کند؟ 🔚 این نشان می‌دهد که آن فرد روحیه مشارکت‌جویی دارد وقتی به او مسئولیت می‌دهید مشارکت دیگران را جلب می‌کند.✔️ ↕️ برعکس، ممکن است کسی باشد که اصلاً با دیگری مشورت نمی‌کند؛ اصطلاحاً آدم قدی است که در لایه آدم‌های تشکیلات‌ساز جای می‌گیرد. 👤 این فرد، خودش به تنهایی تصمیم‌گیری می‌کند و آن را اجرایی می‌کند.❌ 🌐 در سطح تشکیلات‌ساز چنین فردی قابل سرمایه‌گذاری است.