👌شناخت مفهوم مجازی شدن تدریجی ➖ این مفهوم بیان می‌کند هر سازمان می‌تواند درجه‌ای از مجازی شدن را روی پیوستاری که بین سازمان غیرمجازی و سازمان کاملاً مجازی وجود دارد اختیار کند. ⬅️ ارنولد و فیاست، الگویی تکاملی را برای طی کردن مراحل مجازی شدن مطرح می‌سازند و این مسیر را به چهار سطح که از مجازی نشدن تا مجازی شدن به طور کامل ادامه می‌یابد تقسیم می‌کنند. ➖🔸 در گام اول، سازمان‌ها فرایند داخلی خود را به کمک فناوری اطلاعات بهینه می‌سازند. ➖🔸 در گام دوم سازمان‌ها با در نظر گرفتن توانایی‌های پایه‌ای خود اقدام به برون سپاری قسمتی از فعالیت‌های خود می‌کنند. ➖🔸 گام سوم طراحی مجدد شبکه کسب و کار از طریق مدیریت زنجیره تامین است که به شرکت امکان یکپارچه شدن با مشتریان و تامین کنندگان را می‌دهد. ➖🔸 در گام نهایی کارگزاران سازمان مجازی را که منطبق و منعطف با خواسته‌های مشتریان است را بنا می‌نهند.

💹 اندازه‌گیری میزان مجازی شدن سازمان 👥 بایر و کوزگی در سال 2003 در رابطه با ساختار و حوزه‌های اصلی سازمان‌های مجازی نتیجه گرفتند که حوزه‌های اصلی و ساختاری در سازمان‌های مجازی شامل چهار حوزه ¤تمایز ؛ ¤یکپارچگی ؛ ¤پیکربندی و ¤فناوری اطلاعات است ؛ انها در ساخت مدل ساختار اصلی و تشکیل دهنده سازمان‌های مجازی بعد وجه تمایز را به دو بعد فرعی شامل: ✔️ ۱-ایجاد ارزش بصورت مجازی ✔️ ۲-تمرکز بر مزیت‌های رقابتی 👈 و وجه پیکربندی را به سه بعد فرعی: * ۱- خصوصیات کلی شبکه مجازی * ۲-استقلال شرکت‌های همکار * ۳-رسمیت و تعهدات بین شرکا‌ی همکار و برای وجه یکپارچگی بعد اعتماد و مکانیزم هماهنگی و برای وجه فناوری اطلاعات بعد فرعی استفاده از فناوری اطلاعات را انتخاب و تفکیک نمودند.👌 ✴️ تنوع برای پاسخ به نیازهای پیچیده و متنوع مشتریان، گستره متنوعی از پودمان‌ها(MODULES) با یکدیگر مرتبط می.شوند که هر کدام قابلیت‌ها و توانمندی‌های خاص خود را دارند. 🌀 هر پودمان توانایی منحصر به فردی را در پاسخ به یک نیاز خاص دارد. ترکیبی منعطف و پویا از این توانائی‌ها با تبدیل شدن به زنجیره واحد به سازمان توانایی و امکان دستیابی به فرصت‌های رقابتی را می‌دهد. 👆 این ترکیب سبب افزایش منابع مجازی سازمان و افزایش قدرت تخصیص منابع می‌شود.

🌀 پیکربندی باوجود اینکه مشتریان سازمان واحدی را می‌بینند ولی سازمان مجازی از چندین شرکت مستقل تشکیل شده که برای پاسخ به نیاز مشتریان شبکه‌ای موقت تشکیل داده اند. 🌐 سازمان مجازی عبارت است از گروهی از شرکت‌ها که به منظور برخورداری از یک فرصت مشخص به صورت واحد در می‌آیند و تا هنگامی که آن فرصت باقی باشد، سازمان مجازی پایدار می‌ماند. ⬅️ در سازمان مجازی رابطه با شرکا به گونه‌ای است که وابستگی میان دوطرف رابطه در کمترین حد قرار دارد، به طوری که با تغییر در یک طرف، طرف دیگر آسیب نمی‌بیند و سریعاً شریکی دیگر را جایگزین می‌کند، در نتیجه روابط سلسله مراتبی، بلندمدت و غیرمنعطف در سازمان مجازی مناسب نیست.. ♻️ یکپارچگی: به منظور تنوع گرایی و ساختاربندی پویا، داشتن قواعد و ضوابط مشخصی در تخصیص فعالیت‌ها ضروری به نظر می‌رسد و اعتماد به یکدیگر نقش انکارناپذیری در موفقیت سازمان مجازی دارد. 🔱 در اقتصاد سازمان سه سازوکار مهم برای ایجاد هماهنگی و کنترل روابط وجود دارد: *قیمت برای کنترل و ایجاد سازگاری در بازارها‍؛ *قدرت برای کنترل و ایجاد سازگاری در روابط سلسله مراتبی؛ اعتماد برای کنترل و ایجاد سازگاری در شبکه. 🔙 در نظام شبکه‌ای که بر پایه اعتماد بنا نهاده شده است، شرکا هنجارها و ارزش‌های مشترکی را ایجاد و خود بر اجرای این ارزش‌ها نظارت می‌کنند. 👈 ابعاد فرع ابعاد اصلی متغیر مستقل توصیف فرایند ارزش افزایی مجازی در سازمان تمایز یا تنوع مزیت‌های رقابتی و سازمانی میزان همکاری سازمان با شرکایش پیکربندی میزان توافقات رسمی در گروه سازمان‌های همکار نحوه همکاری با سایرین میزان اعتماد به همکاران و شرکا یکپارچگی نحوه برخورد با اختلاف نظر همکاران نحوه ارتباطات سازمانی استفاده از فناوری اطلاعات فناوری ♎️ اطلاعات فناوری: فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از پیش نیازها و عوامل اصلی ایجاد کننده هماهنگی میان فعالیت‌ها در طول زنجیره تولید است. 👌 بسیاری این فناوری را مهمترین عامل موثر در شکل‌گیری سازمان مجازی ذکر کرده‌اند.✔️

🌸امشب میان 💫باغچۂ سبز فاطمه 🌸بار دگر شکوفۂ 💫سیبی دمیده است 🌸امشب رقیه 💫مژده به ارباب می‌دهد 🌸بابا بخند 💫چون علی اصغر رسیده است 🌸🎉ميلاد باب الحوائج حضرت على اصغر(ع)مبارک🎊 💐 🇮🇷 @Organizational_Work

🎵 سری پادکست #انقلاب_تشکیلاتی_تشکیلات_انقلابی 🔰 قسمت پنجم 📻 بررسی تشکیلاتی جهادسازندگی 🎙 #دکتر_میثم_قراباغی 🇮🇷 @Organizational_Work

♡•• هرکس دلش بہ زُلفِ‌کسۍمۍخوردگِره مـاهمـ اسیــرِ مُـوۍ جـــــوادُ الائمـہ‌ایمـ... ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ 🇮🇷 @Organizational_Work

♥️✨امام جواد عليه السلام فرمود: 💖زينت عقل، ادب است 💖زينت علم تواضع است 💖زينت فقر پاكدامنى است 💖زينت سخن فصاحت است 💖زينت بلا و سختى صبر است 💖زينت بزرگوار خوشرويى است 💖زينت غنى (بى نيازى) شڪر است 💖زينت نيكوكارى منّت نگذاشتن است 💖زينت نمــاز خشـوع (توجه قلبى) است 💖زينت قناعت انفاق بيش از وظيفه است 📚الفصول المهمه 274/275 🌷 @Organizational_Work

📚سوابق پژوهش‌های مشابه داخلی و خارجی ✍ سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق داخلی بررسی اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و بررسی چالش‌های هویتی در تیم‌های مجازی و تاثیر ان بر رفتار اعضای تیم( ارین قلی پور و بهنام امیری سال ‌1388 ): 👈 با مطالعه اثرات تیم‌های مجازی بر هویت سازمانی و پیامدهای آن دریافتند که بین هویت سازمانی در تیم‌های مجازی با ابعاد منظور شده رفتار سازمانی نظیر *رضایت شغلی؛ *رفتار سازمانی شهروندی و *تعهد سازمانی رابطه علی قوی وجود دارد. 📎 به استناد این تحقیق هر چه درجه مجازی شدن سازمان بالاتر رود سازمان مجازی با چالش هویت سازمانی مواجه خواهد شد. 💢 چالش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مجازی به بررسی رابطه بین درجه مجازی بودن شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی از طریق روش توصیفی و با استفاده از ابزار پرسشنامه و به کمک آنالیز معادلات ساختاری پرداخت👌

👤 حسن عابدی جعفری چنین نتیجه گرفت که بین درجه مجازی شدن سازمان و تعهد سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد . 🔸 مفهوم تعارض و مدیریت آن در سازمان درگاهی و همکاران در سال 2008 🔸 فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه‌ها و استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن آنها در جهت اثربخشی سازمان 🔸 بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمان ✍ بررسی نقش میزان مجازی بودن بر رفتار اعضای تیم رمضانیان و همکاران در سال 1393 میزان مجازی بودن روی رابطه تعارض، اعتماد و همکاری اثر می‌گذارد 📝 مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیم‌ها را مورد توجه قرار دادند ↩️ سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق منبع خارجی مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیم‌ها را مورد توجه قرار دادند ➖ مگنوس و همکاران در سال 2011 تیم‌ها را به صورت یک طیف از سنتی تا مجازی در نظر گرفتند به بررسی اعتماد چند بعدی در تیم‌های مجازی پرداختند -کلارک و همکاران در سال 2010 و اعتماد را برای عملکرد کارای شرکت موثر دانستند و آن را به سه بعد توانایی و شایستگی کارکنان، سخاوت و خیرخواهی طرفین، و درستی و امانت تقسیم نمودند.

⬅️ که در تیم‌های مجازی در وهله اول، بعد توانایی دارای بیشترین اهمیت می‌باشد و دو بعد دیگر در طی زمان ایجاد می‌گردند تأثیر تعارض و مدیریت آن در تیم‌های مجازی را مورد بررسی قرار داد ➡️ 🔍 -فورمو در سال2010 افراد زمانی که در تیم‌های مجازی عضو باشند با چالش‌های ارتباطی بیشتری مواجه هستند و تعارض در تیم‌های مجازی می‌تواند به شکل گسترده‌تری رخ دهد به بررسی اثر میزان مجازی بودن بر رابطه بین عوامل اثرگذار بر اعتماد و اعتماد از یک سو و اثر آن بر رابطه بین اعتماد و خروجی یا نتایج آن از سوی دیگر پرداختند🔜 👥 بیرلی و همکاران در سال 2009 بر اساس نتایج بدست آمده، در تیم‌هایی که مجازی‌تر هستند اعتماد اثر کمتری روی همکاری دارد. 👨‍💻 مطالعه اثر کار از راه دور بر تعهد کارکنان از طریق متغیر میانجی شناختی ورکمن و همکارانش در سال 2003 به این ادعا پرداختند که از انجا که کارکنان سازمان‌های مجازی با سبک شناختی درونی ؛ آزادی خواه و سبک شناختی جهانی علاقه بیشتری به کار انفرادی دارند تعهد بیشتری نسبت به کارکنان با سبک شناختی بیرونی ؛‌محافظه کار و سبک شناختی محلی در کار از راه دور خواهند داشت.👌