✴️ شاخص سخت افزاری: 📍منظور از این شاخص، آماده‌سازی محیط پیرامونی پیش از ورود فرد به تشکیلات است؛ 👈 به این صورت که برای آدم‌های تشکیلات‌ساز باید ابتدا محیط را آماده کرد بعد آنها را وارد نمود. 🔹محیط باید زیر ساخت‌های لازم را برای نقش‌آفرینی تشکیلات‌ساز در خود ایجاد کرده باشد تا بتوان از ظرفیت او به شکل بهتری استفاده کرد؛ 🔸شما باید ابتدا مقدماتی را آماده کنید که انرژی تشکیلات‌ساز هرز نرود به عبارت دیگر، باید زمینه‌سازی کرد که تشکیلات‌ساز به محض ورود، در جایگاه مناسب خودش بنشیند و اثرگذار باشد. 🔛 در مقابل آدم تشکیلات باز هر موقع شناسایی شد می‌تواند به کار گرفته شود، 🔻چرا که اساساً این آدم، تلاش می‌کند به بهترین شکل در سیستم بازی کند و نیاز مدیر را برطرف نماید؛ 🔺پس به محض شناسایی، می‌تواند وارد سیستم شود و نیازی به تمهید محیط پیش از ورود او نیست.

✴️ ابزارهای شناسایی آدم تشکیلاتی: ⁉️ سؤال آخری که در ابتدای فصل مطرح کردیم به این موضوع توجه داشت که در شناسایی آدم تشکیلاتی از چه ابزارهایی می‌توان استفاده کرد؟ 👈 یعنی با چه ابزارها و روش‌هایی می‌توان آدم تشکیلاتی را شناسایی کرد؟ 📌 در پاسخ باید گفت: به طور کلی دو روش شناسایی برای آدم تشکیلاتی وجود دارد ✨➖روش پرسش از خبرگان. ✨➖روش تجربه شخصی.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 3⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5 #تشکیلات 💗اللﮩـم ؏جِّل لِوَلیڪَ الفَرَجـْــ 🇮🇷🌐https://eitaa.com/joinchat/3336437771C6fdc6395f0

🔆پیامبر اکرم صلی‌الله علیه وآله وسلم: مَعاشِرَ النّاسِ: اَبْشِرُوا بِالْفَرَجِ، فَـاِنَّ وَعْدَ اللّه ِ لايُخْـلَفْ، وَقَضـاءَهُ لايُرَدُّ وَ هُوَ الْحَكيمُ الْخَبيرُ، وَاِنَّ فَتْحَ اللّه ِ قَريبٌ؛ 🔆مردم! بشارت باد بر شما فرج (مهدى عجل‌الله فرجه)، چون وعده خدا تخلّف‌پذير نيست و حكم او برگشت ندارد و او حكيم و آگاه است و به‌راستى فتح الهى نزديک است. 📚 يوم‌الخلاص، ص۲۲۶ #نیمه_شعبان #امام_زمان #تشکیلات 💗اللﮩـم ؏جِّل لِوَلیڪَ الفَرَجـْــ 🇮🇷🌐https://eitaa.com/joinchat/3336437771C6fdc6395f0

👈 اگر بانک جامع اطلاعاتی از افراد تشکیلاتی وجود دارد با رجوع به آن می‌توان کار شناسایی را انجام داد. 🔹و در صورتی که چنین چیزی وجود نداشته باشد باید به سراغ خبرگان رفت. 🔸خبره کسی است که به واسطه کار در فضاهای تشکیلاتی افراد زیادی را می‌شناسد. 😊 با یک تفاهم کلامی می‌توان اطلاعاتی مفید از این افراد به دست آورد. 🔻متأسفانه در کشور ما بانک جامعی از اطلاعات آدم‌های تشکیلاتی به صورت یکجا وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد بدون تجزیه و تحلیل اطلاعات است. 🔺 ما نیازمند اطلاعاتی هستیم که بگوید چه افرادی چه استعدادی دارند و مناسب چه فعالیت‌های کاری هستند؟ یعنی تحلیلی جامع از افراد ارائه دهد. 🔘 در مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی به نام خطای دسترسی وجود دارد که دلالت دارد بر این که افراد معمولاً در موقعیت‌های مختلف نزدیک‌ترین و دردسترس‌ترین راه حل را انتخاب می‌کنند.

⏪ افرادی را که در اطراف خود سراغ دارند برای کارهای مختلف شناسایی و معرفی می‌کنند؛ 👈 مثلاً وقتی به شما می‌گویند برای فلان سازمان مدیر معرفی کنید اولین کسی که به ذهن شما می‌رسد؛ 🔛 رفیقتان است که با هم کار کرده‌اید و دسترسی آسانی به اطلاعات مربوط به او دارید؛ 📍در حالی که ممکن است افراد قوی‌تری نیز وجود داشته باشند ولی شما آنها را نشناسید. 〽️ خطای دسترسی ممکن است در مورد انتخاب همشهری انتخاب رفیق یا همسایه انتخاب هم حزبی و.... برای جایگاهی رخ دهد. 🌐 پس روش اول شناسایی آدم‌های تشکیلاتی استفاده از شناخت خبرگان است. 🔅البته در مراجعه به خبرگان باید ملاحظاتی را رعایت کرد 🔙 ملاحظه اول هم کلامی و رفع ابهام مفهومی است شما می‌دانید به چه فردی و با چه ویژگی‌هایی نیاز دارید، 🔜 ولی خبره، مفهوم دقیق این ویژگی‌ها را باید بداند و در این راستا با شما هم نظر و هم فکر باشد تا از زاویه دید شما و با عینک شما شناسایی را انجام دهد.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 4⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5 #تشکیلات 💗اللﮩـم ؏جِّل لِوَلیڪَ الفَرَجـْــ 🇮🇷🌐https://eitaa.com/joinchat/3336437771C6fdc6395f0

👌1⃣➖تکنیک اول، شبیه سازی؛ 👈 یکی از تکنیک‌های برون رفت از این مشکل شبیه‌سازی است؛ در این مواقع شما می‌توانید در قالب معرفی الگوها از وی بخواهید که آدم به شما معرفی کند؛ ⬅️ این که بگویید من یک نفر مثل شهید چمران تحصیل کرده پر کار و... می‌خواهم. 🈯️ این اسم همانند کدی است که ویژگی‌هایی را به ذهن تداعی می‌کند 👈 در اینجا شما برای خبره‌ای که آدم‌شناس است، فردی که هم شما و هم او به خوبی می‌شناسد را معرفی می‌کنید و خبره متناسب با آن فرد به شما آدم معرفی می‌کند. 👌2⃣➖تکنیک دوم یکی کردن ملاک‌ها است: 🔙 مثلاً وقتی شما می‌گویید آدم حزب اللهی می‌خواهم، منظورتان کسی است که نماز جمعه‌اش ترک نمی شود یا کسی که فقط نماز می‌خواند یا...؟ 👤 آدم حزب اللهی برای برخی یعنی کسی که به اصطلاح دوآتشه انقلابی است! 🤝 در اینجا وحدت ملاک بسیار مهم است. باید تعاریف مفاهیم و واژگان یکسان شود.

👌3⃣➖تکنیک سوم تبیین صحیح نیاز برای خبره است؛ 👁‍🗨 در ملاحظه دوم؛ ویژگی فردی را که می‌خواهید ذکر می‌کنید ولی در این جا نیازتان را بیان می‌کنید؛ 👈 مثلاً می‌گویید فرمانده‌ گردانی در منطقه غرب کشور نیاز دارم خبره اگر نیاز را به خوبی فهم کند خودش را جای شما می‌گذارد و آدم مناسبی معرفی می‌کند. 👌4⃣➖ تکنیک چهارم، عدم اعتماد به یک نفر است: 🤓 تکیه به یک نفر، ولو فرد خبره، غلط است.❌ 🚫 نباید گفت با فلانی هماهنگ کرده‌ام که نیرو به من معرفی کند بلکه باید از سه یا چهار فرد خبره معرفی نیرو را مطالبه کرد. 〽️اگر هر سه، یک نفر را تأیید کردند اتقان کار در انتخاب وی بیشتر خواهد شد.

➖🔸روش دوم: ⚛ استفاده از تجارب شخصی در شناسایی و تشخیص آدم تشکیلاتی است. ✴️ تجربه شخصی در شناسایی آدم تشکیلاتی زمانی حاصل می‌شود که شما به عنوان رئیس، همکار یا مرئوس با فرد تعامل داشته باشید. ⬅️ ترتیب ذکر شده، میزان اشراف در شناسایی استعدادها را نشان می‌دهد. 👌تکنیک‌هایی برای این نوع شناسایی به شرح زیر قابل اتکا و به کارگیری است: ۱➖ مسئولیت دادن: 👈 شما به عنوان رئیس یک تشکیلات، باید به افراد مسئولیت بسپارید تا مشخص شود چه کسی تشکیلات‌ساز و چه کسی تشکیلات‌باز است⁉️ ❌و چه کسی اصلاً تشکیلاتی نیست. 💠 در فرایند پذیرش مسئولیت، باید این کار با تأمل و تفکر پذیرنده مسئولیت همراه باشد؛ ✳️ به عبارت دیگر، فی‌المجلس از افراد نخواهید که پاسخ پذیرش یا عدم پذیرش مسئولیت را به شما بدهند.

♨️ در چنین مواقعی معمولاً احتمال این که فرد در پذیرش دچار رودربایستی شود وجود دارد. 🔸همچنین باید دانست که این تکنیک همه نوع مسئولیتی را در برمی‌گیرد؛ 👌 هم مسئولیت‌های خرد و هم کلان. 🔹 برخی مواقع در لابه‌لای صحبت مسئولیتی را به شخصی می‌دهید. بعد این فرد درگیر آن مسئولیت می‌شود و مثلاً فردای آن روز به شما می‌گوید تا صبح نخوابیدم و داشتم روی این مسئولیت فکر می‌کردم. 🔛 این نشان می‌دهد مسئولیت واگذار شده به وی، برای او بزرگ است؛ هرچند از پس آن برمی‌آید، ❌ ولی مسئولیت بزرگ‌تر از آن را به وی نسپار! 🔅 در تجربه دیگر در صورتی که پیشنهاد قبول پست کلانی را به فردی دادید و او یک هفته بعد نزد شما آمد نشان می‌دهد او فردی منطقی است 🔃 و برعکس اگر پست کوچکی را به فردی پیشنهاد دادید و او یک هفته بعد آمد، نشان می‌دهد که این پست برای فرد زیاد است؛ یک هفته با خودش کلنجار رفته تا به جمع بندی رسیده است.

ظرفیت سازی #تشکیلاتی در عرصه اردوهای راهیان نور قسمت 5⃣ #کپسولی_کاربردی۴💊 👤استاد جعفری #راهیان_نور #ظرفیت‌سازی_تشکیلاتی_راهیان_نور 🗂 تشکیلات اسلامی مِضمار 🔰 مبانیِ تخصصی تربیت تشکیلاتی 🆔 eitaa.com/joinchat/466485249C9adacb35a5

👈 👥 یا مثلاً کارمندان نزد شما می‌آیند و می‌گویند که به فلانی چه گفته‌اید که پیش ما آمده و مشورت می‌کند؟ 🔚 این نشان می‌دهد که آن فرد روحیه مشارکت‌جویی دارد وقتی به او مسئولیت می‌دهید مشارکت دیگران را جلب می‌کند.✔️ ↕️ برعکس، ممکن است کسی باشد که اصلاً با دیگری مشورت نمی‌کند؛ اصطلاحاً آدم قدی است که در لایه آدم‌های تشکیلات‌ساز جای می‌گیرد. 👤 این فرد، خودش به تنهایی تصمیم‌گیری می‌کند و آن را اجرایی می‌کند.❌ 🌐 در سطح تشکیلات‌ساز چنین فردی قابل سرمایه‌گذاری است.

👌ملاحظه می‌کنید که با واگذاری مسئولیت کار شناسایی آدم تشکیلاتی شروع شده است. 🔹از سوی دیگر، زمانی که مسئولیتی را به فردی پیشنهاد می‌دهید و سپس از او در مورد آن مسئولیت می‌پرسید 🔻اگر او شروع کند به صورت مفصل در مورد آن مسئولیت و ابعاد آن برای شما صحبت کند که مثلاً سوابقش را بررسی کرده و با چند نفر در موردش صحبت کرده و.....🔜 🔙 نشان می‌دهد که آدم برنامه‌ریزی است. 🔺اما ممکن است همین مسئولیت را به شخص دیگری پیشنهاد کنید و او بگوید🔜 🔙 که بنده مسئولیت را قبول می‌کنم، ولی شما به من بگویید دقیقاً چه کاری باید انجام دهم که همان را انجام دهم. 👁‍🗨 اینم نشان می‌دهد که چنین فردی تشکیلات‌ساز نیست بلکه تشکیلات‌باز است. 📌البته این موارد در مرحلهٔ استعدادشناسی مد نظر است، نه تطبیق کامل ویژگی‌های آدم تشکیلاتی با چنین شخصیتی.